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労務問題

年次有給休暇について弁護士が解説

年次有給休暇について弁護士が解説

1. 年次有給休暇とは

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、一定期間継続して勤務した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与され、取得しても賃金が減額されない休暇をいいます。

2. 年次有給休暇が取得できる労働者

2-1. 年次有給休暇取得のための要件

有給休暇は、正社員、アルバイトなど雇用形態にかかわらず、以下の要件を満たせば取得することが可能です。

  • ① 雇入れ日から起算して6ヵ月間継続勤務をしていること
  • ② 全労働日の8割以上出勤していること

①の継続勤務とは、在籍期間のこと意味し、その判断は勤務の実態に即して、実質的に労働関係が継続しているかという観点からなされます。

また、②全労働日の8割を計算するにあたっては、業務上の傷病により休業した期間、育児休業、介護休業、産前産後休業の期間は出勤したものとみなされます。この点、会社を欠勤している以上、年次有給休暇との関係でも欠勤として取り扱ってしまう例も散見されます。そのため、これらの休業についてはその取扱いに注意が必要です。

2-2. 年次有給休暇の強制取得義務の新設

年次有給休暇の強制取得義務の新設

日本の企業における年次有給休暇の取得率が低いことから、労働基準法が来年4月に改正され年次有給休暇の取得が義務化されます。

具体的には、年10日以上有給休暇の権利がある従業員に対し、年次有給休暇のうち5日について、毎年、使用者が取得日を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。そのため、従業員は最低でも5日は年次有給休暇を取得できることになります。

もっとも、労働者が年間で5日以上年次有給休暇を取得できている場合には、使用者が時期を指定する必要はありません。

3. 年次有給休暇の日数について

3-1. 一般の労働者について

年次有給休暇の取得要件を満たした労働者に対しては、以下のとおりの年次有給休暇が与えられます。

勤続期間 6ヶ月 1年
6ヶ月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月
以降1年
経過ごと
年次
有給休暇
付与日数
10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 20日

以上のとおり、年次有給休暇を取得可能な日数は、6ヵ月を超えて継続勤務する日から起算して1年ごとに1日ずつ増加し、2年6ヵ月を超えた後は1年ごとに2日ずつ増加します。そして、最大で20日の年次有給休暇が付与されます。

3-2. パートタイム労働者について

パートタイム労働者(週所定労働時間が30時間未満であり、かつ、所定労働日数が4日以下の者(週以外の期間によって所定労働日数を定める場合には年間所定労働日数が216日以下の者))については、その所定労働日数に応じて以下のとおりの年次有給休暇が与えられます。

週所定
労働日数
1年間の
所定
労働日数
勤続期間
6ヶ月 1年
6ヶ月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月以上
4日 169日~
216日
7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~
168日
5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~
120日
3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~
72日
1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

3-3. 取得単位について

年次有給休暇は、通常、日数単位で取得されますが、労使協定により、1年に5日の範囲内であれば、時間単位での取得も可能です。また、半日単位で年次有給休暇を取得ことも、使用者が認めれば可能と考えられています。

4. 年次有給休暇の繰り越しについて

年度内に取得されなかった年次有給休暇は、次年度に繰り越されます。また、年次有給休暇請求権は、発生した日から2年間で時効によって消滅します。なお、年次有給休暇の翌年度への繰り越しを認めない条項を就業規則に定めたとしても、年次有給休暇の権利は消滅しないため注意が必要です。

5. 未消化年休の買い上げについて

未消化年休の買い上げについて

使用者として、年次有給休暇の買上げを検討している場合もあるかと思います。しかし、原則として、使用者が年次有給休暇を買い上げることはできません

ただし、例外として、法定の日数を上回る有給休暇を会社が付与しているときは、その上回る部分を買い上げることができると考えられています。また、2年間の消滅時効や、退職によって請求権が消滅したときはその消滅した部分についても買上げが認められると考えられています。

6. 時季変更権について

時季変更権について

労働者は、休暇の始期と終期を特定して請求すれば、原則として、自由に年次有給休暇を取ることができ、その際に休暇の理由を伝える必要はありません。ただし、例外として、労働者が指定した時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は、休暇の時季を変更してもらうこと(以下「時季変更権」といいます)が認められています。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかは、 個別的、具体的、客観的に判断され、裁判例では、労働者が所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものとされています。

なお、時季変更権が違法である場合に、年次有給休暇を取得できなかった精神的苦痛に対する慰謝料が認められた例や労基署から指導を受ける可能性もあるため、安易に時季変更権を行使することには注意が必要です。

7. 不利益な取扱いの禁止

労働基準法は、年次有給休暇をとった労働者に対して、使用者が賃金を減額したり、その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。

例えば、賃金引き上げ対象者について前年の稼働率が80%である者と定めている場合において、その稼働率計算にあたって、年次有給休暇を取得した日を欠勤と扱う制度は無効であると判断されています。また、年次有給休暇を取得した日を賞与の計算にあたって欠勤として扱うのも相当でないと考えられています。

8. まとめ

以上のように、年次有給休暇の取得は、労働者の権利であり原則として労働者が自由に取得できることから、年次有給休暇の時季の変更をするには、慎重な判断を要します。また、有給休暇の取り扱いについても、不利益な取り扱いが認められないため、注意が必要です。年次有給休暇についてお悩みの方は、専門家である弁護士に相談いただければと思います。

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