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休職に潜む落とし穴について弁護士が解説します

休職に潜む落とし穴について弁護士が解説します

休職制度は、比較的多くの会社が有している制度かと思います。ただ、同時に休職制度をこれまであまり使ったことがない、または、休職制度が却ってトラブルの種になってしまった、なんてことも実際にあります。特に近年は、心の病を発症する従業員の増加に伴い、休職制度に対する理解と適切な運用がこれまで以上に重要になってきております。

この記事では、休職制度についての一般的な解説と、私傷病に関する休職制度を取り上げたうえで、これに関する落とし穴とでもいうべき問題点を取り上げますので、改めて休職制度を見直す機会としていただければと思います。

1. 休職の概要

休職の概要

休職については、一般的には、労働者の側に労働を提供することが不適切または不能な事由が発生した場合に、労働契約を維持しつつ、労務の提供を免除または拒否することといわれます。

休職の具体的な内容については、法律上規定がありません(ただし、労働法上の強行法規に抵触してはいけません)。一般的には、就業規則でその内容を決定しますが、労働協約、労働者の合意によってなされることもあります。従いまして、休職制度の目的や種類、運用については、個々の制度をみていく必要があります。

また、意外に知られていませんが、休職制度は、設置するかどうかはあくまで任意です。ただ、休職制度がない場合、病気等になった場合に直ちに解雇するといった現実に適さない方法を取らざるを得ないケースが生じかねないこと、及び優秀な人材の流失に繋がる可能性もありえることなど、休職がないことのデメリットもあります。従いまして、休職制度の採用については、メリット・デメリットの比較検討が必要かと思います。

なお、この記事では取り上げませんが、私傷病休職制度以外の、比較的利用される休職制度としましては、起訴休職(従業員が刑事事件に関し起訴された場合の休職)、他社への出向休職、留学休職などが挙げられます。

2. 私傷病休職制度について

休職制度について、特に問題となるのが、私傷病休職です。

私傷病休職の対象は、私傷病とされるとおり、業務外の負傷等です。業務「上」の傷害による休業とは、全く別の制度です。私傷病休職に際し、特に問題となるのは、以下の点が挙げられます。

2-1. 「治癒」の判断

「治癒」の判断

休職からの復帰が可能かどうかを判断するための基準として、休職事由が消滅したのか、すなわち「治癒」したかどうかの判断が、極めて重要になってきます。

特に、心の病により休職した場合、復職が可能かどうかは、判断が非常に難しく、実際上は、医師による判断が必要になろうかと思います。ただ、心の病に関する医師の診断は、患者である従業員の言い分のみを採用し、安易な診断が行われることも、十分予想されます。

そのような場合に備え、診断書を基準とするとともに、会社側の指定する医師による診断を求めることを可能とするなどの規定を盛り込む対策が考えられます。あなたの会社の休職制度において、十分な制度設計がなされているのか、今一度休職制度を見直していただければと思います。

2-2. 「期間満了時」の規定

「期間満了時」の規定

休職期間満了時に、残念ながら「治癒」されなかった場合、従業員は、退職することになりますが、就業規則の規定が、当然退職の扱いとされているか、解雇の扱いとされているかによって、当該従業員の取扱いが異なります。

当然退職とされている場合には、特段の意思表示を必要とせず、退職となりますが、解雇と規定されている場合には、解雇の意思表示が必要になりますし、解雇予告の規定が適用されます

最近では、休職期間が満了した場合、自然退職とする規定が比較的多いように思いますが、仮に、期間満了時、解雇する旨の規定が置かれている場合には、就業規則等の改正等も検討すべきかと思います。

2-3. 休職制度の運用

休職制度の運用

休職制度の運用についても、多くの問題があります。

休職命令を前提とした制度設計がなされているにもかかわらず、休職命令を出さなかった結果、いつから休職が始まったのかがわからず、いつ休職期間が満了するのかもわからなくなってしまった、あるいは休職事由の適用を誤り、対象とならない者を休職としてしまった、など、規定を十分に理解できていないがゆえに、却ってトラブルになってしまったケースもあります。

適宜弁護士等に相談にいただき、休職制度の理解を深め、運用されるべきと考えます。

2-4. その他

その他

心の病の中には、調子のよい時期があり、不定期に出社するケースや、休日であれば問題なく生活できることもあるとされる、いわゆる「新型うつ病」など、身体的傷害を想定した休職制度では対応できないことがあります。

これらは、休職事由や、傷病の定義を修正することで、現実に即した休職制度の運用が可能なケースがあります。不定期に出社するがゆえに、継続的な欠勤を想定した休職規定では対応できないなどの、不都合な事態を未然に防ぐためにも、休職制度の改正が必要なケースがあろうかと思います。

3. 最後に

休職の規定は、制度設計の自由度が比較的大きい反面、就業規則等の規定の仕方、規定の有無によって、大きな差が生じかねない制度でもあります。

休職制度は、上手に運用できれば、会社にとって大きなメリットを生む制度です。就業規則等について事前に相談いただくとともに、実際の運用についても、適宜弁護士にご相談いただくことで、適切な休職制度の実用が可能になろうかと思います。一度、ご相談いただければと思います。

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