年次有給休暇について弁護士が解説

年次有給休暇とは、一定期間継続して勤務した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与され、取得しても賃金が減額されない休暇をいいます。

2-1. 年次有給休暇取得のための要件

日本の企業における年次有給休暇の取得率が低いことから、労働基準法が来年４月に改正され年次有給休暇の取得が義務化されます。

具体的には、年10日以上有給休暇の権利がある従業員に対し、年次有給休暇のうち５日について、毎年、使用者が取得日を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。そのため、従業員は最低でも５日は年次有給休暇を取得できることになります。

もっとも、労働者が年間で５日以上年次有給休暇を取得できている場合には、使用者が時期を指定する必要はありません。

3-1. 一般の労働者について

年度内に取得されなかった年次有給休暇は、次年度に繰り越されます。また、年次有給休暇請求権は、発生した日から２年間で時効によって消滅します。なお、年次有給休暇の翌年度への繰り越しを認めない条項を就業規則に定めたとしても、年次有給休暇の権利は消滅しないため注意が必要です。

使用者として、年次有給休暇の買上げを検討している場合もあるかと思います。しかし、原則として、使用者が年次有給休暇を買い上げることはできません。

ただし、例外として、法定の日数を上回る有給休暇を会社が付与しているときは、その上回る部分を買い上げることができると考えられています。また、２年間の消滅時効や、退職によって請求権が消滅したときはその消滅した部分についても買上げが認められると考えられています。

労働者は、休暇の始期と終期を特定して請求すれば、原則として、自由に年次有給休暇を取ることができ、その際に休暇の理由を伝える必要はありません。ただし、例外として、労働者が指定した時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は、休暇の時季を変更してもらうこと（以下「時季変更権」といいます）が認められています。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかは、 個別的、具体的、客観的に判断され、裁判例では、労働者が所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものとされています。

なお、時季変更権が違法である場合に、年次有給休暇を取得できなかった精神的苦痛に対する慰謝料が認められた例や労基署から指導を受ける可能性もあるため、安易に時季変更権を行使することには注意が必要です。

労働基準法は、年次有給休暇をとった労働者に対して、使用者が賃金を減額したり、その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。

例えば、賃金引き上げ対象者について前年の稼働率が８０％である者と定めている場合において、その稼働率計算にあたって、年次有給休暇を取得した日を欠勤と扱う制度は無効であると判断されています。また、年次有給休暇を取得した日を賞与の計算にあたって欠勤として扱うのも相当でないと考えられています。

以上のように、年次有給休暇の取得は、労働者の権利であり原則として労働者が自由に取得できることから、年次有給休暇の時季の変更をするには、慎重な判断を要します。また、有給休暇の取り扱いについても、不利益な取り扱いが認められないため、注意が必要です。年次有給休暇についてお悩みの方は、専門家である弁護士に相談いただければと思います。