派遣と同一労働・同一賃金について弁護士が解説

同一労働・同一賃金は、正社員と契約社員・パート社員との間の格差を問題にするものですが、必ずしも、契約社員・パート社員に限った話ではありません。

同一労働・同一賃金は、労働力の提供が行われる場合には、雇用の形態に関わらず、不合理な差異を設けることを禁止するものです。

そのため、労働力の提供が派遣により行われる場合でも、同一労働・同一賃金の問題が生じます。

言い換えますと、派遣は、派遣会社・派遣先のそれぞれについて、同一労働・同一賃金のルールを理解し、遵守する必要があります。

派遣は、派遣会社と労働者との関係では雇用があり、派遣先と労働者との関係では指揮命令関係があるという点で、契約社員・パート社員とは違いがあります。つまり、契約としての雇用と、実際の指揮命令関係が、それぞれ分離している点に特徴があります。

このように、派遣は、労働者が実際に業務に従事する場所が派遣先であるため、同一労働・同一賃金の比較も、派遣先で雇用されている従業員との間で行うことになります。

他方で、労働者との契約自体は、あくまでも派遣会社との間で行われます。そのため、派遣会社が労働者と雇用契約を締結するにあたり、派遣会社がこのような労働条件の比較・検討を行うことができるように、派遣先から派遣会社に対して、比較対象になる派遣先の労働条件の情報を提供する義務が課せられています。この内容は、賃金・手当等の具体的な構成・支給基準等の情報が含まれており、派遣先の人事管理上、非常に重要なものが含まれています。

当然ながら、この情報は重要性が高いため、派遣会社には守秘義務が課せられていますが、派遣先としては、そもそも、このような重要性の高い情報を開示することに抵抗があると思われます。

今後は、派遣会社が従業員代表者との間で労使協定を締結することにより、このようなリスクを回避する動きが出てくる可能性があると考えられます。

つまり、派遣先から情報を入手するというプロセスを経ることなく、派遣会社が自社内で労使協定を締結することにより、自社内でルールを策定して運用するものといえます。

このような労使協定方式であれば、派遣会社は派遣先から上記のような情報を入手する必要はなくなります。

その反面として、労使協定内で、賃金等について、同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準と比較して、同等以上の内容を保証する必要があります。但し、これらの統計が全国平均によっている場合には、公表されている地域指数による調整が追加的に行われる必要があります。

派遣先の従業員との比較を行うのではなく、「一般労働者」と比較することになりますので、公的な統計調査により公表される職種ごとの額をベースにすることになると思われます。

また、職務内容等が向上した場合には、正社員と同様に昇給があってしかるべきですので、その旨も労使協定に記載する必要があります。

派遣会社が自社内でこのような労使協定方式によるということは、労使協定で合意した内容について、派遣対象の従業員に保証をするということになります。その結果として、派遣会社は、派遣先との派遣料に関する交渉において、この点の差異が生じるリスクを負うことになると考えられます。

派遣会社は、このような経済条件のミスマッチのリスクを負う可能性があるほか、労使協定の内容に不備があったり、労使協定の締結プロセスに不備があったりする場合の法的なリスクも負う可能性があります。

つまり、形式的に労使協定を締結すればよいというわけではなく、労働者代表の選定に不備があったり、労使協定の内容を従業員に説明していなかったりというような手続面の不備はもとより、労使協定で定めた内容を順守できていないというような運用面での不備も、派遣会社の法的なリスクになります。