文字サイズ − −
お気軽にお電話ください!0120-77-9014
トップページ > 企業法務コラム > 労働問題・労働法コラム > 雇い止め予告のルール

企業法務コラム

雇い止め予告のルール

2021/07/15
雇い止め予告のルール

1. 雇い止めの法規制

雇い止めの法規制としては、解雇権濫用法理(労基法第16条、17条)の他、解雇予告の定め(労基法第20条)があります。

2. 解雇予告の定めについて

解雇予告の定めについて

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければなりません(労基法第20条)。

上記予告日数は平均賃金を支払った日数分だけ短縮が可能です(同条2項)。

例えば、20日分の平均賃金を支払えば、解雇予告は10日前に行えば良いこととなります。

3. 解雇予告の定めの例外について

解雇予告の定めの例外について

解雇予告の定めは、以下の者には適用がありません(労基法第21条)。

① 日日雇い入れられる者
② 二箇月以内の期間を定めて使用される者
③ 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
④ 試の使用期間中の者

また、上記に加え、契約期間に定めのある有期雇用には適用されないものと解釈されています(努力義務に留まる。)。

さらに、①天災事変その他やむを得ない事由がある場合や②労働者の責に帰すべき事由がある場合にも、解雇予告の定めは不要となります。

②とは、いわゆる「懲戒解雇」事由が存在する事案であり、普通解雇とは別の取り扱いをすることが許容される場合と解釈されています。

4. 解雇予告違反と解雇の効力

解雇予告違反と解雇の効力

解雇予告の手続を経ずに解雇がなされた場合、その効力はどうなるでしょうか。

①解雇自体も無効とする考え方②解雇の効力には影響ないとする考え方(解雇濫用の法理は適用されます)③30日経過又は平均賃金の支払後に解雇の効力を生ずるとする考え方などがあります。

裁判例の多くは③を採用している、と解釈されています。

5. まとめ

以上のように、雇い止めの法規制には、実体として、解雇に相当な理由があり、不当に濫用するものではないか、という規制の他、手続としても原則として30日前に予告を行う又は平均賃金の支払30日分を支払う必要があります。

適正な手続を踏まなければ、手続違反を理由に解雇の効力が否定されることもあり得ます。

雇い止めは、企業に重大な影響を及ぼす行為となりますので、労務に強みを持った弁護士に相談することが重要となります。

「企業法務コラム」の関連記事はこちら

取り扱い分野一覧

ご相談のご予約はこちらから

全国対応可能・メールでのお問い合わせは24時間受付

東京事務所

東京都港区芝大門1丁目1-35
サンセルモ大門ビル4階

TEL.03-6432-9783

神戸事務所

兵庫県神戸市中央区小野柄通5丁目1-27
第百生命神戸三宮ビル2階

TEL.078-862-3764

福岡事務所

福岡県福岡市博多区博多駅前2丁目12番15号
BMBインターシティ4階

TEL.092-409-8603

熊本事務所

熊本市中央区安政町8-16 村瀬海運ビル401

TEL.096-245-7317

鹿児島事務所

鹿児島県鹿児島市西田2丁目27-32
TYビル 4-7F

TEL.099-822-0764