パワハラ防止措置の義務化に弁護士が解説

まず、パワハラ防止法では、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ものに対して対策を講じることを義務づけています。そのため、この定義を満たすものが、いわゆるパワハラにあたるといえます。

なお、パワハラに当たる例などは、厚生労働省のホームページでも説明がなされていますので、参考にしていただければと思います。

次に、同法では、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととし、その具体的な内容について、厚生労働大臣が指針を定めています。同方針では、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓蒙、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応及び④併せて講ずべき措置(プライバシーの保護等)が挙げられています。

具体的内容として、パワハラを行ってはないということを就業規則に規定したり、職場内の社内報など啓蒙していくことが考えられます。また、パラハラを行った者に対しては、厳しい態度でのぞむということも周知徹底していくことも求められます。そのほか、パワハラと聞いて何も指導ができなくなるという意見も多いことから、研修などでパワハラとは何かについて学ぶことも有益です。

ここでいう必要な体制としては、相談窓口を設定し、相談体制を整えることが必要となります。そのため、相談マニュアルを作成や対応に関する研修などを行うことが考えられます。この研修については、弁護士などに依頼することも選択肢です。パワハラへの対応は初動が大切ですので、その初動を担当する従業員の教育や専門家への相談体制を整えておくことは、パワハラに対する企業の対応で事態を悪化させないためにも重要といえます。

企業は、パワハラについて相談を受けた場合には、まず、その事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。その上で、パワハラの加害者及び被害者に対してそれぞれ適正な措置を行うことが求められます。加害者へは、就業規則にのっとり処分を行い、被害者へは、被害回復や就業環境への配慮を行うことになります。

また、パワハラへの対応については、その事案の解決だけでなく、同様の事案が生じないようパワハラに関する企業の方針を周知啓蒙しなければなりません。

これまでの3つの措置に加えて、パワハラに関する相談は相談者及び行為者のプライバシーに関するものであるため、相談に応じる際にはプライバシーに配慮する必要があります。また、パワハラについて相談したことや事実確認に協力したこと等を理由に企業として不利益な扱いをしないことを従業員に周知・啓蒙することも求められています。