パワハラ問題について弁護士が解説

2020年1月、パワハラ防止法に基づき、パワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(パワハラ指針)が策定されました。

パワハラ指針では、パワハラについて「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの」と定義されました。

パワハラの定義のポイントは、まず、「①優越的な関係」について限定をしていない点があります。すなわち、一般に優越的な関係とは、上司から部下へのいじめ・嫌がらせといった職務上の地位における上下関係を指して使われる場合が多いですが、それ以外にも先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものや、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれることになります。

また、次に重要なのは「②業務上必要かつ相当な範囲」という文言です。この文言により、業務上必要な指示や注意・指導に不満を感じたりする場合であっても、それが客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導である場合は、職場におけるパワハラには該当しません。

まず、実際にパワハラを行った者は、被害者に対して不法行為責任を負うため、損害賠償請求を受けることになります。

そしてこの場合の損害としては、治療費、休業損害、退職による逸失利益、自殺に至った場合の逸失利益、慰謝料及び弁護士費用等が考えられます。

次に、パワハラが従業員によるものである場合には、使用者は使用者責任により、被害者に対して損害賠償責任を負うことになります。

また、使用者は、労働契約上の付随義務として安全配慮義務を負っています。さらに、労働契約法5条では、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負っています。

そのため、使用者が職場内でのパワハラを認識しながら何らの対応をしない場合には、使用者は、被害者に対して、これらの義務違反を理由に損害賠償責任を負うこともあります。

その他パワハラが生じた際の弊害

その他法律上の責任以外にも、パワハラの存在について報道等がなされた場合には、会社の評判が低下し、従業員の採用も困難になることが予想されます。特に、パワハラによって、従業員が自殺をしたとなればその影響は計り知れないものがあります。

そして、人手不足が問題となっている現代では、中小企業において、このような事態は企業の存亡に関わる問題といえます。