建設業における問題社員に対する退職勧奨について

建設業の特徴として、労働者が事業主を転々と変えて働く場合が多いということがあります。また、雇用契約の内容も日雇いから無期契約まで多種多様です。とはいえ、一度従業員として雇用をすると簡単に解雇はできないという点は他の業種と共通しています。

そして、中小企業からのご相談で頻繁にみられるのが「問題となる従業員を辞めさせたいがどうすればいいのか」というものです。このような場合、前述したように、解雇は容易ではありませんので、従業員に自主的に退職してもらうように促していくことになります(退職勧奨)。以下では、問題社員に対する退職勧奨について解説いたします。

1 退職勧奨とそのリスク

退職勧奨は、使用者側から労働者側に対して退職を促すものです。使用者は原則として退職勧奨を自由に行うことができますが、これに応じるか否かは、労働者の自由な意志に任されます。注意しなければならないのは、退職勧奨を行うこと自体は自由ですが、その態様については限界があるということです。

人選が著しく不公平であったり、執拗、半強制的に行うなどの退職勧奨については、不法行為責任が成立し得ます。また、退職した元従業員から退職を強要されたとして訴訟を提起されるおそれもあり、会社にとって多額の支払リスクが発生することになります。

2 退職勧奨に弁護士が同席する意義

会社が労働者に退職を促すために説得活動を行うことは当然に許されます。仮に労働者が退職勧奨に応じない意思を示していたとしても、即座に退職勧奨を辞めなくてはならないわけではありません。

しかし、短期間に多数回、長時間にわたって説得活動を行ってしまうと、退職勧奨としての限界を超えたと評価されてしまうおそれがあります。

とはいえ、どこまでが適法な退職勧奨で、どこからが違法な退職強要かを判断することは容易ではありません。加えて、当事者同士のみで退職勧奨を行った場合、感情的な対立が生じて、行き過ぎた言動をしてしまいがちです。

弁護士が退職勧奨に同席することは、退職勧奨のリスクを回避することにつながります。第三者である弁護士が同席することで、冷静な話し合いの場を形成することが期待できますし、会社側が行き過ぎた言動に及びそうなときはこれを制することができます。また、交渉のプロである弁護士が同席することで、労働者からの予期せぬ要求にも対応することができます。

退職勧奨は当事者の利害が対立する繊細な局面ですので、専門家である弁護士が同席することをお勧めいたします。

3 最後に

弊所は使用者側の弁護士として多数の労働案件を取り扱ってきました。その中には、退職勧奨の案件も数多くあります。経験豊富な弁護士が、専門的知識をもって会社のトラブルを解決いたします。問題社員に悩まれている場合、弊所に是非ご相談ください。