変形労働時間制と残業代

簡単に言えば、時期や業務の特殊性によって、業務の忙しい時期と忙しくない時期があるときに、繁忙期の所定労働時間を長くし、その代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするというように、労使が工夫して時間配分を行い、その結果、全体の労働時間の短縮を図ろうとする制度です。

はい。導入にあたって、いくつかの手続を経る必要があり、また導入後も残業代の計算も複雑になるため、正確に理解しておく必要があります。以下では、導入比率が高い「１年単位」の変形労働時間制について、お話します。

労使協定を締結して、１週間の労働時間が４０時間以下の範囲内にて、１日及び１週間の法定労働時間を超え、労働時間とすることができる制度です。第１に、同制度の採用には、労使協定にて、① 対象となる労働者の範囲、② 対象期間、③特定期間(対象期間のうち特に繁忙が予想される期間)、④労働日、⑤当該労働日毎の労働時間、⑥有効期間を決めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。第2に、就業規則で、①変形労働時間制の内容、②始業・就業時間を決める必要があります。

いいえ。１年単位の変形労働時間制は、労働者の生活設計に多大な影響を与えるものです。そのため、労働基準法上、①連続労働日数：最大６日、②労働時間の上限：１日１０時間、１週５２時間、③週４８時間を超える週：連続３週間以内、④週４８時間を超える週：３ヶ月に３週以内、⑤１年間の実労働日数上限：２８０日といった上限が定められています。

年単位で見て、季節により繁閑の差異が生じる業種(プール、旅館、百貨店、デパート、スキー場、製造業、私立学校など)では、割増賃金の支払いを削減できるメリットがあります。そして、あらかじめ法の上限内(１日あたり１０時間、１週あたり５２時間)で、１週あたりの所定労働時間を長く(例えば５０時間)定めることで、年間の総枠内に収まる限り、割増賃金の支払いを避けることができます。

年間を平均し、１週間あたりの労働時間が４０時間以内に収める必要があるため、その上限を超過した場合は、割増賃金を支払う必要があります。そのため、閑散期の所定労働時間を、法の原則である１日８時間よりも短くすることとなります。この長短を個別に設定しないままで、一律に１週あたりの所定労働時間を設定した場合には、採用するメリットはないといえます。

繁忙期が予想される期間の長さによって異なりますが、日数、休日等を事前に固定することで、節約することができる時間外手当は、最大で１日あたり２時間分程度となることが多いです。