賃金の未払があるとどうなるか

完全に未払になっている会社があれば、それこそ大問題になってしまいます。実は、そのようなケースでなくても、未払になってしまうことがあるのです。 例えば、残業時間の管理をきちんと行っている会社でも、残業代の未払が発生することがあるのです。

社員の方は月給制になっていることが殆どですから、月給の例で説明しますね。賃金の構成は、基本給があって、それ以外にいくつかの手当の組合せになっていることが大半です。この手当について、「残業代の計算の分母に入れるか・入れないか」という点があるのです。

結論から言いますと、ダメです。手当といっても、基本給の補完・調整項目として使われているものもあります。そのような手当が残業代計算の分母に入らないということになると、基本給を減らして、名目だけを手当に変えてしまうことにより、残業代を低く操作できるようになってしまいます。法律はそのようなことを認めていないのです。

法律の世界では、この点を「基準内賃金」・「基準外賃金」という言い方をしています。基準内賃金であれば、残業代計算の分母に入れる必要があります。逆に、基準外賃金であれば、残業代計算の分母に入れる必要はありません。

法律で決まっています。基準外賃金にできる手当は決まっており、それ以外は全て基準内賃金に分類する必要があります。

以下の手当だけが、基準外賃金になります。

1／家族手当
2／通勤手当
3／別居手当
4／子女教育手当
5／住宅手当
6／臨時に支払われた賃金
7／1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

それが違うのです。例えば、典型的な家族手当は、扶養家族の人数に応じて支給額が変わるものです。このような家族手当は基準外賃金になります。しかし、家族手当といっても、扶養家族の人数に関係なく一律に同じ金額が支給されているようなケースでは、基準内賃金になってしまいます。このような場合には、名前こそ家族手当になっていますが、家族の扶養という実体がないと判断されるためです。

住宅手当も家族手当と同じような点がよく問題になりますね。それ以外には、時々しか支給されない手当を「臨時に支払われた賃金」にすることができるかという点も問題になりますが、かなり限定的なケースでしか認められないのが実情です。イメージとしては、基準外賃金に分類できる手当の範囲は、かなり限定されていると考えておくほうが良いです。

法律にも罰則があるのですが、会社として最も留意する必要があるのは、労働基準監督署の調査を受けた場合ですね。労働基準監督署の調査を受けて、このような点を指摘されますと、過去に遡って正しい方法で計算しなおした額を支払うように指導されます。この指導は必ず従う必要があります。賃金に関して、法律上の時効は3年間ですので、最大で3年分について、全従業員に対して遡って支払義務が発生する可能性があるということです。もちろん、過去3年分全てについて支払うように指導されるとは限りませんが、最大の想定としてはそのように考えておく必要があります。どの程度の計算ミスがあるかにもよりますが、それなりに大きい金額になってしまうこともありますから、要注意です。