労働時間及び残業代について

(1)労働基準法32条によれば、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間については40時間を超えて、労働させてはならない」(同第1項)とされており、いわゆる拘束時間から休憩時間を除いた時間が労働時間となります。より積極的にいえば、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるとされています。

それでは、労働時間該当性の有無が問題となりやすい例を以下にいくつか挙げてみます。

(2)客待ち時間や手待ち時間

客待ち時間や手待ち時間は、いつでも使用者から指揮命令を受ければ業務に従事する態勢をとっている時間帯ですので、指揮命令下に置かれていると判断でき、労働時間に含まれることになります。

この点は、いわゆる宿直等の業務に伴う仮眠時間も問題になることがありますが、仮眠室において待機が命じられており、いつでも稼働を求められる状態にあることから、労働時間にあたると考えられています。

(3)研修等

従業員研修等が行われる場合も、そこに任意性が保障されておらず、その参加が使用者による指示命令による場合には労働時間にあたります。

(4)始業前の準備行為や終業作業

始業前・終業時の清掃業務や着用が義務づけられている作業着の朝礼、会議の出席等は労働時間にあたることが多いです。もっとも、その「義務づけ」の程度によっては労働時間にあたらない場合もあります。

(1)日常的に使用される「残業代」とは、「時間外手当」のことを指しますが、通常、残業代という場合には、就業規則等に定められている所定労働時間を超える業務に対して支給される賃金をいいます。

一言で時間外労働といった場合には、①法定労働時間を超える時間外労働と、②所定労働時間は超えるものの法定労働時間を超えない時間外労働があります。②の場合には、労働法上の規制を受けるものではありませんが、①の場合には、原則として、いわゆる「36協定」の締結及び届出がなければ、労働基準法32条に定める労働時間規制に違反するものとして、罰則の対象となります。

(2)時間外手当が発生するか否かも、つまるところ、所定労働時間を超えた時間が前述の「労働時間」にあたるかという判断に帰着します。

特に、明示的に残業を命じてはいないにもかかわらず、例えば、実労働時間とはいえない時刻にダイムカードを打刻する従業員がいるというご相談を受けることが多いのが実際です。そこで、所定時間外労働を行う場合には事前に使用者の許可を求め、許可なき時間外労働につき、その手当の支給をしないという運用がなされていることもあります。

しかし、これらの使用者側の主張は時間外手当の請求を拒絶する理由にはなり得ないことが多いです。個別の事案にもよりますが、明示的に残業を命じていなくとも、黙示の命令といえるものが存在したり、残業を黙認しているケースにおいては時間外労働と評価されてしまう場合があります。それは、時間外労働の許可制の有無とは、基本的に無関係です。

もっとも、それは直ちに時間外労働の許可制が意味をなさないことを意味するものではありません。使用者側には労働者の労働時間を管理・把握する義務が課せられており、時間外労働の許可制そのものはまさにこの義務の履行手段でもあるからです。また、許可制を採用することにより、事実上、無駄の残業を無くしていく効果もあります。

残業代の問題は、労働時間の把握の問題であることが非常に多いです。もし労働時間の管理や残業代の支払いにお悩みがございましたら、是非当事務所にご相談ください。