裁量労働制により残業代を節減できるか

裁量労働制という言葉をお聞きになった方も多いと思われますが、その実態は、必ずしも正確に理解されていないことが多いように思われます。裁量労働制とは、業務の遂行方法・勤務時間等について、労働者の裁量にゆだねることを認める制度です。

裁量労働制には、専門型裁量労働制と企画型裁量労働制の2つがあります。

企画型裁量労働制は、中小企業ではなく、大企業に適する制度と思われますが、実務上のご相談が多い専門型裁量労働制を中心に2つの制動について、ご説明をいたします。

まず、専門型裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるような業務に従事する場合に認められるものです。もっとも、会社の裁量で専門型裁量労働制を適用する労働者を決定できるわけではありません。

専門型裁量労働制は、どのような業種でも導入できるわけではなく、導入できる業種が法律で決まっています。詳細は、下記の厚生労働省のウェブサイトをご参照ください。実務上でよく出てくる典型的なものとして、例えば、情報処理システムの分析・設計等があります。そのため、専門型裁量労働制の採用を考える場合には、その対象となる従業員が従事する業種が専門型裁量労働制の対象となる業種の要件に当てはまるかを検討する必要があります。

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/

次に、専門業務型裁量労働制を導入するためには、導入する事業場ごとに、以下の事項を定めた労使協定を締結する必要があります。労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要があります。

この手続が、適切に行われていない会社が散見されますので、注意が必要です。また、実務上は、就業規則にも定めることにより、従業員に対して周知を行います。

企画型裁量労働制とは、事業活動の中核である労働者の創造的な能力をいかし、仕事の進め方や時間配分に関し主体性を持って働きたいという労働者側の意向などにより定められたものです。そして、本社など事業の運営に関して重要な決定が行われる事業所で一定の業務を行う従業員にのみ適用されます。企画型裁量労働制を導入する際も、裁量型裁量労働制と同様に必要な条件があります。具体的には、以下の要件を全て満たす必要があります。

以上のとおり、企画型裁量労働制を採用するためには多くの条件をクリアする必要があります。そのため、採用するためのハードルは多少高いといえます。

裁量労働制を導入した場合には、割増賃金の考え方は、以下のとおりになります。注意しなければならないのは、裁量労働制を採用したからといって一切残業代を支払う必要がなくなるわけではないことです。特に、以下に説明するように、みなし労働時間が8時間を超えている場合や深夜・休日の労働が生じている場合には注意が必要です。

4-1. 時間外労働

通常は、実労働時間と労働時間は等しく、実労働時間に基づいて時間外労働に対する対価が計算されます。他方、裁量労働制では、みなし労働時間を定め、実労働時間にかかわらず、その定めた労働時間働いたと考えます。

労使協定で定めたみなし労働時間が所定労働時間を超える場合に、当該超過部分についてのみ、36協定の締結・届出と時間外割増賃金の支払いが必要になります。

例えば、就業規則で所定労働時間を8時間に設定している会社で、みなし労働時間が10時間と設定されている場合には、使用者は、1日2時間分について、1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

他方で、実際の労働時間が10時間を超えたとしても、その分について割増賃金が発生することはありません。

裁量労働制は、会社にとって、メリットがある制度になり得ますが、手続・運用の方法が正確に理解されていないような状況も散見されます。

裁量労働制を導入する場合の注意点は、以下のとおりです。

第1に、裁量労働制は、本来、会社が従業員の労働時間を把握・算定する義務を免除するものではありますが、上記のとおり、深夜・休日に労働した分は、割増賃金を支払う必要があります。また、会社には、労働者の健康確保を図る義務もあります。そのため、実際には、通常の場合と比較すると緩和されるものの、従業員の労働時間を把握・算定する義務はあるものとお考え下さい。

第2に、裁量労働制の「みなし労働時間として設定すべき時間」をどのように決めるかについては、法律は特に定めていません。しかし、通達では、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とすることとされています。この「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」が、実態とかけ離れているような場合には、労基署から、みなし労働時間を実態に合わせるよう指導されるリスクが高くなります。例えば、上記3の例でいいますと、「1日10時間」という設定が実態に合致しているかを、定期的に検証する必要があるということです。

第3に、裁量労働制を導入しておきながら、実際には、従業員の職務遂行方法や勤務時間について、会社が個別に指示をしているような場合には、無効とされる可能性が高くなります。
第4に、裁量労働制を導入することができる職種は、上記のとおり、法律で決まっていますが、その解釈を間違うケースがあります。例えば、「情報処理システムの分析・設計等」には、エンジニアは含まれますが、プログラマーは含まれないとされていますので、注意が必要です。

このように、裁量労働制の導入には、クリアする必要がある条件がいくつもあります。導入をお考えの場合は、弊所にご相談ください。