どのような時間が労働時間にあたるのか

従業員が使用者に対し残業代を請求する場合等、賃金の支給不支給をめぐって先鋭化する問題として、「請求している賃金に対応する時間が、そもそも労働時間に該当するのか」という問題があります。

そこで、従業員に賃金請求権が発生する「労働時間」とはいったいどのような時間を指すのかという点が問題となります。

「労働時間」とは、使用者の作業上の指揮監督下にある時間または使用者の明示ないし黙示の指示によりその業務に従事する時間をいいます。

この「労働時間」にあたるか否かが微妙な場合において特に争いになるのですが、その代表的なものとしては、始業時刻前の準備行為に要する時間や、休憩時間・手待ち時間、研修の時間等が挙げられます。

実作業をする前に行う準備行為や実作業後の後始末にあてられる時間が労働時間にあたるか否かが問題になるケースがあります。例えば、朝礼やミーティングの時間、着用を義務付けられた作業着の更衣に要する時間などです。

これらの活動時間は、客観的に見て実作業と一体的なものであるとされ、原則として労働時間にあたります。現に、使用者により着用が義務付けられている制服の着用及び出席が義務付けられている朝礼の時間、使用者によって義務付けられている鉄道会社の駅務員の行う始業前点呼・退社前点呼の時間を労働時間とする裁判例が存在します。

他方で、通勤等に困難を来たすなどの事情がない場合の入場退場門から更衣所までの移動時間や終業後の洗身・入浴時間については労働時間にあたらないとする判例も存在します。

これらを総合すると、義務付けられている時間については労働時間に該当するものの、日常の出退社に費やす時間やそれと同一に評価されるような時間については労働時間とはいえないこととなります。

労働状況によっては、業務に従事している間に、一時の休息や仮眠をとることのできる時間、あるいは現に実作業にあたっている訳でない待機時間等が存在する場合がありますが、これらが労働時間にあたるかが問題となります。

労働時間か否かを判断する場合には、実作業を行っているか否かではなく、使用者の指揮監督下にあるのか否かという点が非常に重要です。すなわち、労働からの解放が保障されていない限り、労働時間と判断されます。

例えば、一時休息、仮眠、待機時間等であったとしても、いつでも使用者が指揮命令できる状況にあり、指揮命令があれば即座に対応しなければならない状況下に労働者が置かれている場合には、それらの時間は労働時間と判断されます。

使用者の業務命令により参加した研修等の時間だけでなく、参加が義務的で会社業務としての性格が強ければ労働時間にあたります。

裁判例の中には、業務時間終了後にパソコンを使う１～２時間程度のウェブ学習につき、労働時間と認めたものがあります。

労働時間とは、客観的にみて使用者の指揮命令のもとにある時間をいいますので、直ちに、通勤時間や出張に要する時間が労働時間にあたるものではありません。

もっとも、通勤時間であっても、使用者の指揮命令が及んでいる場合、例えば携帯電話を持たされており、電話を通じていつでも指揮命令に応えなければならないことが義務付けられていたり、通勤・出張といった移動時間において移動とは別の業務にあたることが予定されているような場合には、これらの時間も労働時間にあたる可能性があります。

使用者が具体的に業務指示をしていない場合であっても、労働時間にあたる場合があります。例えば、本来の業務に付随する業務を行う必要があるため早出や就業時間後に残業を行うケースが考えられます。

これらのケースで多いのは、使用者側が早出や就業時間後の残業を行っている事実を知っており、あるいは知り得る状態にあるのに、それを黙認しているようなケースです。このような事情がある場合には、たとえ使用者側が明示的に早出や残業をするよう指示を出していなかったとしても、労働時間にあたります。