退職勧奨とは、使用者が労働者に対して、自ら退職するよう促すことをいいます。その方法としては、使用者が無条件の辞職を促す場合や、退職金の上乗せなどの条件を呈示する場合があります。いずれの場合であっても、労働者の自発的な退職意思を形成するための説得等の行為であって、退職を強制することはできません。あくまでも、労働者に納得してもらい、合意をとりつける方向で進めてください。例えば、退職勧奨を行う理由が会社の経営状況悪化に伴う人員削減によるものの場合、その理由をしっかりと伝えるようにしてください。会社を立て直すためにも退職が必要である旨を説明し、労働者に納得してもらうことが必要です。

退職勧奨は、あくまでも労働者の自発的な退職意思の形成を促すものであり、これを超えて心理的圧力を加え、退職を強要することは、労働者の人格権を侵害する不法行為になり得ます。

例えば、下記のような場合には、退職勧奨が違法であり損害賠償（慰謝料）義務を負うと判断した裁判例があります。

これまでの裁判例からすると、①面談回数が多数回、長期間にわたること、②面談時間が長時間に及ぶこと、③労働者の名誉を傷つける発言や精神的苦痛を与える発言があること、④使用者側の参加者が多数にのぼるなど圧力を感じる客観的な状況にあること等の事情がある場合には、違法と判断される可能性がありますので、十分注意してください。

「多数回」や「長期間」等の判断基準に関しては、「退職勧奨のための面談には応じられないことをはっきりと明確に表明し、かつ当該社員の上司に対してその旨確実に認識させた段階で初めてそれ以降の退職勧奨のための説明ないし説得活動について、任意の退職意思を形成させるための手段として、社会通念上相当な範囲を逸脱した違法なものと評価されることがあり得る」（東京高判平成２４年１０月３１日労経速２１７２号３頁）と判断したものがあります。

何度かの話し合いにより、労働者が退職勧奨を受け入れた場合には、雇用契約終了の合意書を作成することとなります。

合意書を無理やり書かされた等と後からトラブルにならないように、退職勧奨の流れの手順については、会社内でしっかり検討し、慎重に進める必要があります。退職勧奨の手続きの流れ、具体的方法についても、アドバイスさせていただきますので、事前にぜひご相談ください。