職場のメンタルヘルス問題について弁護士が解説

メンタルヘルスという言葉をよく聞くようになりました。メンタルヘルスとは、精神的な健康、心の健康といった意味になります。そして、うつ病といったメンタルヘルスの不調を訴える従業員も珍しくありません。また、メンタルヘルスの不調といっても、種類や症状も様々であり、その原因も人それぞれです。そして、一度メンタルヘルスが不調になると、その回復にも時間がかかることも少なくありません。また、怪我などと違い、治癒したという判断も簡単ではありません。さらに、メンタルヘルスが不調となれば、当然、業務効率も悪くなり、場合によっては休職せざるを得なるといった弊害も生じます。そこで、メンタルヘルスが不調を理由に欠勤を繰り返す従業員の対応を考えたいと思います。

メンタルヘルスの不調により遅刻や欠勤を繰り返す従業員の対応に困っている経営者もいらっしゃるかと思います。そのような場合、どのような対応が考えられるでしょうか。まずは、休職制度を設けている場合には、休職制度を利用することが考えられます。ここで解雇を検討される方もいるかと思いますが、休職制度が利用できる場合には、その制度の利用を検討しないで解雇をすることには注意が必要です。休職制度は、解雇を猶予する措置といえ、事業主としては、メンタルヘルスの不調を訴える従業員に対しては休職制度の利用を検討することが望ましいといえます。

休職制度は、従業員が何らかの理由により労務に従事することが困難になった場合に、雇用契約を維持したまま、一定期間労務の提供を免除することをいいます。そして、休職制度の設計は基本的に使用者が自由に設計することができます。休職制度を就業規則で定める場合には、休職の種類と事由、休職期間、休職中の取扱位、復職時の取扱い、復職ができずに休職期間満了となった場合の取り扱い等を定めることになります。

休職制度を検討し、要件に該当する場合には、休職命令を出し、問題の従業員には休職をしてもらい、休職期間満了までに復職できるかを検討することになります。

なお、メンタルヘルスの不調が業務上の事由に起因する場合、例えば、ハラスメントの場合には、別途対応を考える必要があります。

労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。また、会社は、健康診断の結果に基づき、労働者の健康を保持するため必要な措置について医師等の意見を聴取する義務があります(労働安全衛生法66条の4)。そして、医師等の意見を勘案し、必要があるときは、就業場所を変更したり、作業を転換したりする等、適切な措置を講じなければなりません(労働安全衛生法66条の5)。そのため、会社が労働者の健康状態を把握して、労働者の健康を保持するための適切な措置をとる義務があります。

また、メンタルヘルス不調の従業員に対して、業務を続けさせることがさらにメンタルヘルス悪化につながるような場面では、従業員からの申し出が無くても、速やかに業務から離脱させて休養させるか、他の業務に配転させることも会社の安全配慮義務の内容と考えられています。

以上のとおり、使用者は従業員のメンタルヘルスにも配慮することが求められていることを頭に入れておく必要があります。

以上のとおり、メンタルヘルスに不調を抱えた従業員への対応は慎重にしなければなりません。また、休職制度を利用する場合には、前提として、就業規則で休職制度について定めておくことが必要です。しかし、このような従業員の対応や就業規則の改訂を自力で行うことは容易ではありません。弊所では、これらの相談にいつでもご対応いたしますので、ぜひ一度ご相談いただければと思います。