固定残業代制度が有効となるためには？

平成２９年７月７日、勤務医が私立病院を相手取って残業代請求をした案件についての最高裁判決が出されました。この判決は、高額な年俸制を採用していることを主たる理由として固定残業代を勤務医に支給していたと主張する病院側が敗訴したものでした。

この判決は医療法人と勤務医という関係において先鋭化した労働紛争に関するものではありましたが、およそ使用者側であれば誰に対しても現状の労働条件の見直しをする必要性を喚起するものであり、その影響は非常に大きいものでした。

結論として、この判決は、使用者側の主張する高額な年俸の支払いを理由とする制度は固定残業代制として有効なものではなく、残業代を支払ったことにはならないとの判断を下したものでした。

これまで蓄積された判例を整理すると、固定残業代制が有効となるためには、次の３つの要件を全て備える必要があります。すなわち、

です。これらの要件該当性は基本的には就業規則の規定を基礎に判断されることとなります。

この３つの要件の中で圧倒的に問題となっているケースが多いのは、②が欠けるという要件です。平成２９年７月に出された上記判決も②の要件を厳格に解した上で、その要件を欠いているとの判断を示しています。

固定残業代制が認められるための要件を充たしているかという観点から最も重要となるのが「明確区分性」という要件です。

この要件は、固定残業代を定めるにあたっては、通常の労働時間に対する賃金と割増賃金とを明確に区別し得るものでなければならないというものです。

労働者及び使用者いずれの立場からも、割増賃金相当部分が法の要求する賃金を満たすかものになっているか否かを判断できないため、そのような区別の不明確な固定残業代制は認められず、有効な残業代の支払いにはならなくなってしまいます。

固定残業代制をせっかく採用していても、それが無効と判断されては、過去に遡って２年分の未払賃金を全て支払わざるを得なくなり、使用者側にとっては、予期しない非常に大きな痛手となります。そして、昨今、本件のような残業代問題がクローズアップしており、労働者側からの請求だけでなく、監督官庁からの指導も非常に厳しくなっております。