試用期間中の解雇は容易にできる？解雇できるケースや解雇以外の選択肢を解説

　皆さまは、試用期間中であれば容易に解雇できるとお考えではないでしょうか？

　まさに試用期間は、正社員としての雇用をする前に当該従業員のスキル不足の有無、従業員としての適格性（問題社員であったり、経歴詐称があったりしないか）の確認をして、問題社員の正規雇用を防ぐための期間として機能します。多くの企業が、リスク回避のために試用期間の制度を採用しています。

　この記事では、意外に試用期間中も解雇を容易にできないことについてお伝えするとともに、解雇できるケースと、解雇以外の選択肢を取るべきケースについてご紹介します。

試用期間中でも解雇は容易ではない

　多くの企業経営者・人事部が誤解している点ですが、日本の労働法においては、試用期間中であっても、本採用後の従業員と同様に、解雇は容易ではありません。

　労働契約法第１６条は、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。これが解雇権濫用の法理と呼ばれるもので、日本の裁判所において積み上げられてきた理論となります。この規定に基づいて解雇が無効とされる場合があります。そして解雇権濫用法理は、試用期間中の従業員にも適用されるのです。

　ただし、試用期間は、企業が従業員の職務適性や能力、勤務態度などを最終的に判断するための「解約権が留保された労働契約」と解釈されています。この「解約権の留保」があるため、試用期間中の解雇は、本採用後の解雇に比べると、合理性の判断基準がやや緩やかになるといわれます。

　しかし、あくまでも基準が「やや緩やか」であるに過ぎず、客観的な証拠に基づいて企業が解雇権を行使したことの合理性・社会的相当性があると立証できなければ、不当解雇と判断されるリスクがあります。

試用期間とは？

　ちなみに、そもそも試用期間とは、企業が採用した労働者の職務遂行能力、勤務態度、企業文化への適合性などを総合的に観察し、本採用とするかどうかを最終的に判断するために設けられる期間です。

　法的には、試用期間中の労働契約であっても、最初から雇用契約・労働契約が有効に成立しているものと解釈されます。ただし、上記のとおり、解約権は会社側に留保されます。試用期間の特徴を整理すると、以下のとおりとなります。

期間

　一般的に３か月から６か月、長くても１年以内とされることが多いです。期間は労働契約書や労働条件通知書に明記され、会社側と労働者側において合意が成立している必要があります。

法的地位

　試用期間中の労働者は、身分上は正社員（または契約社員など、契約形態に応じたもの）であり、労働基準法やその他の労働法規が適用されます。単に「研修期間」や「仮採用」といった曖昧な地位ではありません。通常の労働者と同様に労働法上の保護を受けます。

　ちなみに、試用期間開始から１４日以内の解雇であれば、労働基準法第２１条に基づき、解雇予告（または解雇予告手当の支払い）は不要で解雇することができます。もちろん、この場合にも、解雇権濫用と判断されないように留意が必要です。

　しかし、試用期間開始から１４日を超えて勤務している場合は、本採用後の従業員と同様に、普通解雇する場合、少なくとも３０日前の解雇予告を行うか、または３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第２０条）。この点が、試用期間中の解雇において企業が犯しやすいミスの１つですので、ご注意ください。

試用期間中に解雇できるケース

　さて、試用期間中の解雇（本採用拒否）が法的に認められるのは、企業が留保した解約権（解雇権）を行使することが客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断される場合に限られます。具体的には、以下のような状況です。

業務遂行能力が著しく不足している場合

　業務遂行能力・業務能力不足を理由として解雇する場合、単に「期待していたほどではない。」というレベルでは不十分です。以下のような、本採用を拒否せざるを得ない客観的な理由が必要です。

• 職務遂行上の重大なミスの頻発：教育や指導を繰り返しても改善が見られず、企業の損害や重大な信用失墜に直結するミスを繰り返す場合。
• 最低限求められる専門スキル・知識の欠如：求人時に明確に必要とされていたスキルや資格が、実際には全く身についておらず、かつ短期間での習得が見込めない場合。
• 改善の見込みがないパフォーマンス不良：期待される業務レベルと実際の成果との間に看過できないほどの大きな乖離があり、かつ、企業が相当な教育・指導をしても、改善する可能性が極めて低いと認められる場合。

　重要なのは、業務について企業側の指導不足・改善機会不足が原因とみられてはいけないことです。相当程度の指導・教育をしても重大なミスを繰り返すような明らかな能力不足が理由でなければ、業務遂行能力不足を理由とする解雇は無効となるリスクがあります。

勤務態度に問題がある場合

　他方で、企業の秩序を乱し、他の従業員の士気や業務に悪影響を与えるような、重大な規律違反や不適格性が認められるなど、勤務態度に重大な問題がある場合には、解雇が認められることがあります。

• 無断欠勤・遅刻の繰り返し：正当な理由なく、度重なる無断欠勤や遅刻を繰り返し、注意・指導にも従わない場合。
• 上司・同僚へのハラスメント行為：パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど、他の従業員に対して重大な損害を与える行為を行った場合。
• 業務命令への著しい拒否：正当な業務命令に対し、理由なく一貫して拒否し、改善の意図が見られない場合。
• 企業の機密情報漏洩など、重大な背信行為。

　これらは場合によっては懲戒処分の対象となりうる行為にもなりますので、事案次第では、懲戒処分も検討することとなるでしょう。

経歴詐称や重大な虚偽申告があった場合

　また、採用の判断において極めて重要な要素となる経歴、資格、職務経験、あるいは病歴などの機微情報について、企業を欺くような重大な虚偽申告があった場合も、解雇が有効となり得ます。

• 学歴詐称：応募時に記載した最終学歴が虚偽であった場合。
• 職務経歴詐称：採用職種に不可欠な職務経験やスキルについて、虚偽の内容を申告し、それが判明した場合。
• 重要な資格の詐称：業務上必須の資格を所持していると偽り、実際は無資格であった場合。
• 健康状態の重大な虚偽申告：業務遂行に重大な影響を及ぼす疾患を意図的に隠していた場合。

　重要なのは、その虚偽申告が、もし採用時に判明していたならば、企業は採用しなかったであろうと客観的に判断できるほど重大なものであることです。単なる軽微な申告漏れでは、解雇の理由にはなりませんから、注意しましょう。

就業規則に反した場合

　なお、当然ながら、試用期間中の従業員にも就業規則等の会社規則を遵守する義務があります。就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当するような重大な違反行為があった場合、解雇が認められる可能性があります。

　ただし、この場合も、違反行為の程度と解雇という処分の重さのバランス・均衡が厳しく問われます。どのような違反行為・非違行為があれば解雇が有効とされる余地があるのかは、弁護士にご相談いただいてご判断いただくべきといえるでしょう。

試用期間中の解雇ができないケース

　他方で、以下のような場合には、企業が留保解約権（解雇権）を行使したとしても、訴訟・労働審判では解雇権の濫用とみなされ、不当解雇と認定される可能性が高いです。

客観的証拠がない場合

　まず、解雇する理由（解雇事由）について何ら客観的な証拠がない場合には、当然解雇はできません。「なんとなく合わない。」、「気に入らない。」といった主観的な理由や、「能力が低いようだ。」といった抽象的な評価だけでは、解雇はできません。以下のような場合には、客観的証拠がないと判断されうるので、ご注意ください。

証拠の欠如

　業務能力の不足、勤務態度の問題、注意・指導の履歴などについて、具体的な業務上の記録（メール、日報、評価シート、指導記録など）が存在しない場合。

評価基準の曖昧さ

　採用前に示された職務内容や期待されるレベルが、雇用契約時点で明確でなく、解雇の根拠となる評価が客観性に欠ける場合。

　弁護士として最も重要視するのは、「いつ、どこで、誰が、どのような理由で、どのように指導し、その結果どうなったか。」という客観的記録です。これがなければ、裁判になった際に企業側の主張は通らない可能性が高くなってしまいます。可能な限り、顧問弁護士に平時から相談して社内での記録化体制を構築するなどしておきましょう。

十分な指導・注意をしていない場合

　また、試用期間中の解雇は「最終手段」でなければなりません。能力不足や態度不良を理由とする場合、企業はまず改善の機会を与える義務があります。十分な指導・注意をしていない場合には、解雇が無効とされてしまいます。

指導の不徹底

　従業員に対し、具体的にどの点が問題で、どのように改善すべきかを明確に示していない場合。

改善期間の不足

　問題点を指摘した後、改善するための合理的な期間を与えていない場合。

教育体制の不備

　企業側に教育・研修体制の不備があり、それが従業員の能力不足の一因となっている場合。

　特に、若年者や未経験者を採用した場合、企業にはより手厚い指導・育成の義務が課されます。

経営者の都合のみの場合

　また、当然ではありますが、労働者側の責めに帰すべき事由がないにもかかわらず、企業側の都合だけで解雇することはできません。労働者に何も問題ないにもかかわらず、会社が当該労働者を解雇することは認められていないのです。

経営悪化による解雇（整理解雇）

　試用期間中であっても、整理解雇の４要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性）の観点から適切な会社側の努力・配慮がなされたかどうかが問われます。特に「人選の合理性」において、試用期間中の従業員を安易に優先対象とすることには、慎重な判断が必要です。

単なるミスマッチ

　企業の文化や雰囲気に合わない、採用部署の業務量が減った、といった理由だけでは、解雇の正当性は認められません。

不適切な解雇のリスク

　ちなみに、不適切な解雇（不当解雇）を行った場合、企業は、以下のように、重大な法的・経済的リスクを負うことになります。不適切な解雇は、避けるべき行為です。

解雇無効となる

　まず、不当な解雇を行うと、のちに解雇が無効と判断される可能性があります。

　裁判所や労働審判で解雇が無効と判断された場合、労働者は解雇されていなかったことになり、労働者の地位を回復します。労働者側からすれば、企業の不当な解雇という「企業側の責任」で労働者としての労務提供ができなかったと主張することとなります。その結果、企業は、解雇日以降の期間の給与を、遡って全額支払う義務を負います（バックペイと呼びます。）。この賃金は、解雇日から解決日までに数か月から１年以上かかることもありますから、非常に大きな金額となり、企業にとって大きな負担となります。

不当解雇による損害賠償

　また、会社は、不当解雇によって労働者に生じた損害を賠償する必要があります。

　解雇が無効となった場合、未払賃金の支払に加えて、企業が不法行為（不当な解雇）を行ったとして、労働者から慰謝料請求などの損害賠償請求を受ける可能性があります。特に、不当解雇はそれ自体がパワー・ハラスメント等のハラスメントに当たる可能性がありますから、注意が必要です。

行政からの指導・監督

　不当な解雇をしたと判断された場合、労働基準監督署から、解雇手続や解雇事由について指導や是正勧告を受けることがあります。この指導に従わない場合、企業名が公表されたり、罰則が適用されたりする可能性もゼロではありません。

　こうなってしまうと、後述のとおり、企業の信用問題にも発展しかねないこととなります。

企業の信用失墜

　不当解雇のトラブルがＳＮＳやニュースなどで報じられた場合、企業の採用活動や取引先との関係に悪影響を及ぼし、その信用が失墜します。昨今はＳＮＳでの発信が容易な時代ですから、実際に解雇トラブルについての発信が拡散されている事例も散見されます。

　特に採用活動においては、「ブラック企業」のレッテルを貼られ、優秀な人材の確保が極めて困難になります。優秀な人材を確保できないと、試用期間中の判断にも更に注意を要することとなりますから、悪循環になってしまうことが想定されます。

解雇以外の選択肢

　試用期間中の従業員に問題が見つかった場合でも、解雇という「最終手段」を取る前に、企業が検討すべき代替手段は多く存在します。弁護士としては、まずこれらの解雇回避措置の実施を推奨します。以下では、解雇以外にどのような選択肢があるか、ご説明します。

配置転換・部署異動

　まず、解雇以外の対応として、配置転換・部署異動が挙げられます。

　能力不足が特定の部署や職種に起因している可能性がある場合、他の部署や職種へ配置転換を検討します。配置転換・部署異動をする際には、以下の点に留意しましょう。

適材適所の再検討

　現在の業務では能力を発揮できていなくても、適性の異なる業務であれば能力を発揮できる可能性があります。

異動命令の合理性

　当然ですが、就業規則や労働契約に基づき、会社に配置転換権があることが前提となります。

異動命令の相当性

　また、総合職ではないのに全国転勤を命じることや、従業員の居所から異常に離れた営業所への配置転換をすることは、相当性を欠くので注意が必要です。

　配置転換・部署異動の可否・妥当性を判断する際には、検討の内容・結果を記録化しておくことにも留意しましょう。

再教育・研修

　業務遂行能力が不足する従業員には、再教育・研修を実施してその能力改善を図ることとし、容易に解雇をすることのないようにするべきです。この際には、以下の点に注意しましょう。

具体的な改善計画の策定

　どのスキルを、いつまでに、どのレベルまで到達させるのか、具体的な目標設定と計画が必要です。抽象的な能力不足では、解雇することができませんし、従業員も目標設定に苦しんでしまうでしょう。

記録の重要性

　再教育の実施状況や、それに対する労働者の反応・成果を詳細に記録することで、後の解雇判断の客観的な証拠を確保できます。

　能力不足やスキル不足が明確な場合、集中的なOJT（On-the-Job Training）やOff-JT（Off-the-Job
Training）を実施して、その記録を残しましょう。会社としての配慮があればあるだけ、のちの解雇が有効となる可能性が高まります。

　また、可能であれば、外部者・第三者による技能判定等をして能力不足の証拠を残すことも重要です。業務遂行能力がどのように不足しているかという点についても、証拠を確保・獲得することが重要なのです。

試用期間の延長

　契約で定められた試用期間が終了するまでに適格性の判断が難しい場合、安易に解雇するのではなく、試用期間を延長して観察期間を設けることも検討するべきです。この場合には、以下のとおり、労働者と協議することが重要です。

合理的な理由と期間

　延長には合理的な理由が必要であり（例：判断に必要な観察期間が不足している、改善の兆しが見えるため追加の指導期間が必要）、延長期間も相当な長さ（通常は元の試用期間と同等まで）でなければなりません。

労働者の同意

　原則として、労働者の同意を得るべきですが、就業規則に合理的な延長規定があれば、同意なしでも認められるケースがあります。いずれにせよ、トラブル防止のため丁寧な説明と同意取得が望ましいです。

　ただし、試用期間を延長する場合には、延長前の事情だけでは労働者の本採用拒否をする（つまり解雇する）判断はしなかったと労働者に示すこととなります。このため、のちに当該労働者を解雇する場合、延長後に新しく発生した事象を理由としなければ、解雇が無効とされる可能性がありますので、注意しましょう。

自己都合退職への誘導

　解雇が困難な状況で、企業と労働者の双方にとって穏便な解決を目指す手段としては、自己都合退職への誘導が挙げられます。この際には、以下のような点に留意しましょう。

退職勧奨

　まず、会社側から退職を勧めます。これはあくまで「勧奨」であり、労働者の自由な意思に基づくものである必要があります。のちに労働者から退職を強要されたと指摘されないように、穏当な場で協議しましょう。

退職合意書の締結

　労働者側が退職に合意した場合、退職日、退職金、有給休暇の扱いなどを明記した退職合意書（または和解契約書）を交わし、将来的な紛争の蒸し返しを防ぎます。

優遇措置の検討

　円満な合意退職を促すため、一定の解決金を提示することも有効な手段です。引越し代・転職準備金などを用意してあげたり、外資系企業で取り入れられているガーデンリーブ期間を設けたりすることが有用でしょう。

　この手段は、強要とみなされるような不適切な言動があれば、逆に不当解雇と同じリスクを負うため、慎重な手続で進めることが求められます。のちに争われるリスクよりも、優遇措置というコストを掛けて解決すべき事案も多くあります。この点については、ぜひ弁護士にご相談ください。

試用期間中の解雇を弁護士に相談するメリット

　このように、試用期間中の解雇は、法的に無効と判断されるリスクがあり、判断を誤ると企業は大きなリスクを負います。事前に弁護士に相談することで、これらのリスクを最小限に抑えることができます。以下、弁護士に相談するメリットをご紹介します。

法的リスクを事前に回避できる

　弁護士に事前に相談することで、法的リスクを回避できます。解雇の意思決定前に相談することで、現在企業が持っている解雇の証拠（記録）が法的に十分であるか、解雇理由の合理性・相当性が認められるレベルにあるかを、客観的な視点から評価できます。

証拠の補強指導

　証拠が不足している場合、解雇決定までにどのような指導、記録、評価を追加すべきかを具体的に助言します。

手続の適法性確認

　また、解雇予告期間や解雇予告手当の支払義務など、手続面での法令遵守を徹底させ、形式的なミスを防ぎます。

解雇以外の解決策の提案

　前述の配置転換、試用期間の延長、そして特に自己都合退職への誘導（退職勧奨）について、法的なリスクを回避しつつ、最も円満な形で進めるための具体的な手順、話し合いの進め方、提示すべき解決金の妥当額などを提案・サポートします。

　弁護士は交渉のプロですから、相手方の性質・特徴を踏まえながら、リスクを最小限にするアドバイスができます。

トラブル発生時の代理人

　また、万が一、労働者から不当解雇として訴訟や労働審判を起こされた場合、弁護士は企業の代理人として法廷に立ち、これまでの指導記録や評価記録などの証拠に基づき、解雇の正当性を主張します。弁護士ならではの対応としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

初期対応の重要性

　労働者からの請求書や内容証明郵便への初期対応を誤ると、その後の裁判で不利になることがあります。弁護士が窓口となることで、適切な法的対応を迅速に行えます。

労働審判への対応

　特に労働審判は迅速な手続が求められるため、弁護士による適切な準備と十分な主張立証が不可欠です。

まとめ

　さて、以上のとおり、試用期間中の解雇の可否と、解雇以外の選択肢についてご説明しました。当事務所では、多くの企業顧問案件を取り扱っておりますから、解雇の問題についても、多くの事例を扱った実績があります。試用期間中の解雇などの問題でお悩みの場合には、当事務所までご相談ください。あなたからのご相談をお待ちしております。