保育業での懲戒解雇・退職勧奨について法的リスクや対応方法を事例を交えて弁護士が徹底解説

　園の秩序を守り、園児と職員のために問題行動を繰り返す保育士への対応に頭を悩ませてはいないでしょうか。経営者として、園の将来を想うからこそ、一人で決断を下すことに大きなプレッシャーを感じていることと思います。

このようなお悩みはありませんか？

• ・勤務態度の悪い職員に、どう指導すればいいかわからない
• ・懲戒解雇をしたいが、不当解雇で訴えられるリスクが怖い
• ・穏便に辞めてもらうための、正しい退職勧奨の進め方が知りたい

　結論からお伝えすると、保育士の懲戒解雇は法的なハードルが非常に高いため、まずは適切な手順に沿った「退職勧奨」から検討することが現実的です。

　なぜなら、証拠や手順に不備がある解雇は「解雇権の濫用」とみなされ、無効になる可能性が高いためです。

　この記事では、全国で750社以上の企業をサポートする弁護士が、保育業界特有の事情を踏まえ、具体的な解決策を解説します。

保育士の問題行動、その対応は懲戒解雇？退職勧奨？

　問題行動を繰り返す保育士への対応は、園の安定的な運営のために避けては通れない課題です。しかし、感情的に対応を進めてしまうと、法的なトラブルに発展しかねません。まずは、どのような問題が起きているのかを客観的に整理し、法的な選択肢を理解することが重要になります。

こんな問題行動、ありませんか？保育園で起こりがちなトラブル例

　保育の現場では、一般企業とは異なる特有の問題が発生することがあります。貴園で起きているのはどのケースに近いでしょうか。

• ・注意しても改善されない、常習的な遅刻や無断欠勤
• ・他の職員への協力姿勢がなく、園全体の業務に支障が出ている
• ・保護者の前で、他の職員を批判するなどの言動
• ・業務時間中の私用スマートフォンの頻繁な利用

• ・園児から目を離すことが多く、ヒヤリハットが他の職員より突出して多い
• ・特定の園児に対し、乱暴な言葉遣いや冷たい態度をとる
• ・園児の昼寝中など、定められた確認業務を怠る
• ・保護者から「あの子はA先生を怖がっている」といった相談を受ける

• ・保護者からのクレームに対し、感情的に反論したり、園の方針と異なる説明をしたりする
• ・特定の職員に対して無視や暴言を吐くなど、職場の雰囲気を著しく悪化させる
• ・会議などで建設的な意見を出さず、園長や上司の決定に常に反発する

• ・園児や保護者の個人情報を、許可なく外部に持ち出す、またはSNSなどで漏洩させる
• ・園の備品や経費を、私的に流用する
• ・採用時に提出された経歴に、重大な虚偽があった

懲戒解雇、普通解雇、退職勧奨の違いとは？

　問題保育士への対応を考える際、これらの言葉の違いを正確に理解しておく必要があります。それぞれ法的な意味合いやリスクが全く異なります。

　退職勧奨は、あくまで「話し合い」によって、職員に自主的に退職してもらう方法です。双方が合意すれば円満に解決できますが、職員が拒否すればそれ以上強制はできません。

　普通解雇は、勤務態度不良や能力不足などを理由に園側から雇用契約を解消する方法です。ただし、解雇が有効と認められるには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要で、ハードルは高いといえます。

　懲戒解雇は、極めて悪質な規律違反に対して行われる最も重い処分です。就業規則に定められた懲戒事由に該当し、かつ社会の常識から見てもやむを得ないといえるほどの理由がなければ、まず認められません。

【現実的な選択肢】保育士に「退職勧奨」を行う手順と注意点

　懲戒解雇のハードルの高さを考えると、多くのケースで最初に検討すべきは「退職勧奨」です。これは、園にとっても職員にとっても、ダメージを最小限に抑えながら問題を解決できる可能性のある、極めて現実的な選択肢といえます。

なぜ退職勧奨が有効か？保育園が円満解決を目指すメリット

• ・法的なリスクが低い: 双方が合意の上で退職届を提出してもらうため、「不当解雇」で訴えられるリスクを大幅に軽減できます。
• ・解決までの時間が短い: 裁判などに発展する解雇と比べ、話し合いで解決できれば、迅速に問題を収束させられます。
• ・他の職員や保護者への影響が少ない: 「懲戒解雇」という強い言葉を使わずに済むため、園内の動揺や対外的な評判への悪影響を抑えることが可能です。
• ・柔軟な解決が可能: 退職金の上乗せなど、条件面で譲歩することで、相手の合意を得やすくなります。

適法な退職勧奨を行うための具体的な手順

　感情的にならず、以下のステップに沿って冷静に進めることが成功の鍵です。

• 場所: 他の職員に会話が聞こえない、プライバシーが確保された会議室などを用意します。
• 時間: 業務時間内に行い、時間は30分～1時間程度を目安とします。長時間の面談は「退職強要」とみなされるリスクがあります。
• 回数:多数回に及ぶ面談を伴う退職勧奨は違法な退職強要と評価されるおそれがあります。回数を最小限にとどめるべきです。
• 同席者: 園長一人ではなく、理事長や他の役職者など、複数名（2～3名）で臨むのが望ましいです。

　「あなたには辞めてほしい」と単刀直入に切り出すのではなく、まずは問題となっている事実を客観的な証拠に基づいて具体的に説明します。「〇月〇日の保護者対応について、記録ではこうなっているが…」「ここ数か月の遅刻回数が〇回に及んでおり、他の職員の負担が増えている」というように、感情的な批判ではなく、事実を淡々と伝えましょう。

　園側からの「お願い」というスタンスを明確にするため、職員が退職に応じることのメリットを提示します。

• 退職日: 引き継ぎ期間を考慮し、〇月末日など、余裕を持った日程を提案する。
• 有給休暇: 未消化分はすべて消化できるよう配慮する。
• 退職金: 規定額に加えて、解決金として一定額（例えば、給与の1～3か月分程度等）を上乗せすることを検討する。
• その他: 会社都合退職として処理し、失業保険を速やかに受給できるよう協力する旨を伝える。

　口頭での合意だけでなく、必ず書面で「退職合意書」を取り交わします。この書面には、退職日、退職理由（自己都合か会社都合か）、解決金の額、守秘義務などを明記し、後日のトラブルを防ぎます。作成にあたっては、弁護士などの専門家に相談するのが安全です。

これは違法！「退職強要（パワハラ）」にならないための境界線

　一線を越えてしまうと、適法な「退職勧奨」は違法な「退職強要」となり、職員から損害賠償を請求されるリスクが生じます。以下の行為は絶対に行わないでください。

　相手が考える時間も与えず、連日のように呼び出したり、何時間も拘束したりする行為は違法と判断される可能性が高いです。

　「お前は保育士失格だ」「いてもいなくても同じだ」といった、相手の人格を否定するような発言はパワハラそのものです。

　「退職届を出さないなら、懲戒解雇にするしかない」といった発言は、相手を畏怖させ、自由な意思決定を妨げるものとして違法とみなされることがあります。

　職員が「辞めるつもりはありません」と明確に意思表示したにもかかわらず、何度も退職勧奨を繰り返すことは、権利の濫用にあたる可能性があります。

【最終手段】保育園における「懲戒解雇」の進め方と法的リスク

　退職勧奨に応じず、問題行動も改善されない場合、最終手段として懲戒解雇を検討せざるを得ない場面もあるかもしれません。しかし、その実行には極めて高いハードルがあることを覚悟する必要があります。

保育園の懲戒解雇が「無効」になりやすい2つの理由

　日本の労働契約法では、労働者の地位は手厚く保護されています。特に解雇については、以下の法律が厳格なルールを定めています。

労働契約法 第十六条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（引用元：e-Gov法令検索）

この条文が示すとおり、解雇が無効にならないためには、

• 客観的に合理的な理由があること: 誰が見ても「これでは辞めさせられても仕方がない」と思えるような、具体的で正当な理由。
• 社会通念上相当であること: その行為に対して「解雇」という処分が重すぎないか、というバランス感覚。

という2つの要件を同時に満たさなければなりません。保育園の場合、人手不足を理由に十分な指導ができていなかったり、証拠が不十分だったりすることが多く、この要件を満たせないケースが散見されます。

懲戒解雇が法的に認められる保育士の行為とは？

園児への虐待・著しい不適切保育が認められる場合

• ・園児を叩く、蹴るなどの暴力行為
• ・長時間にわたる放置や、危険な場所への放置
• ・大声での暴言をくり返す行為

　こうした行為は、内容や頻度によっては、懲戒解雇が認められる可能性があります。

　ただし、単発の行為か、くり返しか、他の職員からの報告や録音などの証拠があるかが重く見られます。

園の金銭を横領した場合

• ・保護者から預かった保育料の一部を懐に入れる
• ・園の経費を私的に使用し、申請内容を偽る

など、金銭の不正取得は、一般に懲戒解雇事由となり得ます。

　金額の多寡だけでなく、意図的かどうか、 弁済の有無なども判断要素になります。

重大な経歴詐称が発覚した場合

• ・必要な資格をもっていないのに保育士として採用されていた
• ・重い懲戒歴や犯罪歴を意図的に隠していた

など、採用の前提を大きくくつがえす事実が判明した場合、懲戒解雇が検討されることがあります。

出勤停止などの懲戒処分に再三応じない場合

　出勤停止や減給などの懲戒処分を行っても、同じ違反行為をくり返す場合は、「改善の余地がない」と評価されやすくなります。

　そのうえで、懲戒解雇が認められるかどうかは、行為の内容、回数、園への影響、本人の反省の度合いなど、多くの要素が総合的に判断されます。

懲戒解雇を有効に進めるための5つのステップ

Step1：就業規則の懲戒事由と照合する

まず、自園の就業規則を確認します。懲戒解雇の事由として、どのような行為が定められているかを確認し、問題となっている行為が、そのどれに当てはまるか検討します。

Step2：客観的で十分な証拠を確保する

• ・指導記録や業務命令書
• ・保護者からのクレーム記録
• ・勤務実績のデータ
• ・防犯カメラやメールの記録

などを集め、第三者が見ても納得できる形で整理します。

Step3：弁明の機会を与える

　解雇にあたっては、本人に弁明の機会を与えることが求められます。

　一方的に事実を突きつけるのではなく、

• ・本人の認識
• ・事情の説明
• ・再発防止策の提案

などの発言機会を、正式な場で設けることが重要です。

Step4：懲戒解雇通知書を作成・交付する

　懲戒解雇を決定した場合には、口頭だけでなく、書面で懲戒解雇通知書を交付します。

• ・解雇の理由
• ・解雇の種類（懲戒解雇）
• ・解雇日

などを明記し、本人に渡します。

Step5：解雇予告または解雇予告手当の支払い

　労働基準法では、原則として30日前の解雇予告か、30日分以上の平均賃金による解雇予告手当の支払いが必要とされています。

　懲戒解雇だからといって、自動的に予告なしで解雇できるわけではありません。就業規則と法律の双方を確認することが大切です。

【当事務所の解決事例】態度不良の職員に弁護士同席で退職勧奨を行ったケース

　ここまで解説してきた退職勧奨について、当事務所が実際にサポートした事例をご紹介します。

ご相談の背景

　ある保育園の園長先生から、「上司の指示を忠実に聴かないうえ、園長に対する口の利き方や態度が非常に横柄であったことから、もはや雇用契約に求められる指揮命令関係や信頼関係を構築することが不可能であり、解雇をしたい。」というご相談がありました。

解決へのアプローチと結果：弁護士同席による退職勧奨

　「態度不良」というだけでは懲戒解雇は無効になる可能性があります。そこで、弁護士が同席のもと、退職勧奨の面談を行うことを提案しました。面談では、弁護士から法的な状況を冷静に説明しつつ、これまでの具体的な問題行動を記録に基づいて指摘しました。その結果、数日後、対象の職員から自主的に退職届が提出され、大きなトラブルに発展することなく雇用契約を終了できました。

　本件では、弁護士同席のもと退職勧奨をしている間にも、当該従業員の上司に対する態度があまりに酷いことから、その点の改善を求めたところ、後日退職届が提出されるに至りました。感情的な協議にならないよう、退職勧奨において弁護士が同席した方がいいケースもあり、その判断を慎重に行うことが重要です。

弁護士が退職勧奨に同席するメリット

　この事例からもわかる通り、退職勧奨の場に弁護士が同席することには、大きなメリットがあります。

• ・感情的な対立を避けられる: 園長先生と職員が直接対峙すると、どうしても感情的な言い争いになりがちです。法的な専門家である弁護士が第三者として間に入ることで、冷静な話し合いの場を維持できます。
• ・園側の毅然とした態度を示せる: 弁護士を同席させることで、「法的に誤った対応はしないが、問題解決に向けて本気である」という園の毅然とした姿勢を相手に示すことができます。
• ・「退職強要」のリスクを回避できる: 弁護士が立ち会うことで、法的な一線を越えた不適切な言動をすることなく、適法な範囲内で交渉を進めることが可能です。

　「退職勧奨に弁護士の同席をご希望の方は、お気軽にご相談ください。」

弁護士が解説｜解雇・退職勧奨の前に必須となる証拠収集と記録

　退職勧奨を有利に進めるため、あるいは万が一の解雇に備えるため、最も重要なのが「客観的な証拠」です。証拠がなければ、法的な場で「言った、言わない」の水掛け論になってしまいます。

証拠がなければ始まらない｜法的に有効な証拠とは？

　以下のような記録を、日頃から具体的に残しておくことが、園を守る最大の武器となります。

• ・いつ、誰が、誰に対し、どのような問題行動について、どう指導したか
• ・指導に対し、本人はどのように応答し、改善を約束したか
• ・その後の改善状況はどうであったか

　職員が明確な業務上のミスや規律違反を犯した際に、本人に事実関係を報告させる書面です。本人が非を認めた証拠として重要になります。

　問題行動を目撃した他の職員や、実際に被害を受けた保護者から話を聞き、書面にまとめて署名をもらっておくことも有効です。

　不適切保育や個人情報の漏洩など、決定的な証拠となりうるものです。保存期間に注意し、必要なものは確保しておきましょう。

注意指導の「見える化」が解雇の有効性を左右する

　これらの記録を残すことの本質は、注意指導を「見える化」することにあります。「何度も口頭で注意したのに…」という園長の主張だけでは、法的には「指導したこと」にはなりません。書面に残し、時には本人に内容を確認させて署名をもらうことで、初めて「園として、改善のために手を尽くした」という客観的な事実が生まれ、それが退職勧奨や解雇の正当性を基礎づけるのです。

二度と繰り返さないための予防策｜問題が起きにくい職場づくり

　目先のトラブルに対応するだけでなく、将来同じような問題が起きないように、園の体制を整備することも経営者の重要な役割です。

就業規則の見直しポイント【保育業界の実情に合わせて】

　貴園の就業規則は、インターネットの雛形をそのまま使っていませんか。保育業界の特殊なリスクに対応するため、以下のような項目を盛り込むことをお勧めします。

　単に「素行不良」といった曖昧な表現だけでなく、「園児の人格を否定する言動、威圧的な態度、その他不適切保育と認められる行為」といった、具体的な文言を懲戒事由として追加します。

　園児の写真の無断アップロードや、園の内部情報を漏洩させることを明確に禁止し、違反した場合の罰則を定めておくことで、情報漏洩リスクを抑制できます。

保育士の解雇・退職に関するよくあるご質問

　ここでは、保育園の経営者様からよく寄せられるご質問にお答えします。

Q. パート・有期契約の保育士も同じように解雇できますか？

A.
いいえ、同じではありません。有期契約の場合、契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がなければ認められず、正社員の解雇よりもさらにハードルが高くなります。契約更新のタイミングで、次回の契約を結ばない「雇止め」を検討することになりますが、これも一定の条件下では無効となる可能性がありますので、慎重な判断が必要です。

Q. 試用期間中であれば、自由に解雇できますか？

A.
「自由に」解雇することはできません。試用期間中であっても、解雇には客観的に合理的な理由が必要です。ただし、本採用後と比較すれば、解雇が認められる理由は広いと解されています。試用期間中に適性を見極め、本採用が難しいと判断した場合は、期間満了までに解雇の判断をする必要があります。

Q. 退職勧奨に応じてもらえなかった場合はどうすればいいですか？

A.
相手が明確に拒否した場合は、一旦引き下がるべきです。執拗な勧奨は違法な退職強要になりかねません。その上で、粘り強く指導を続け、改善を促します。それでも状況が変わらず、園の運営に支障が出続けるようであれば、証拠を揃えた上で普通解雇や懲戒解雇が可能かどうか、弁護士に具体的な相談をすることをお勧めします。

Q. 精神的な不調を訴える職員への対応はどうすべきですか？

A.
まずは、産業医との面談を設定したり、専門医の診断書を提出してもらったりして、本人の健康状態を正確に把握することが最優先です。本人の状態によっては、休職を命じるなどの配慮が必要になります。安全配慮義務の観点からも、精神的な不調を理由に安易に解雇や退職勧奨を行うことは、極めて高いリスクを伴います。

Q. 退職勧奨の面談に、弁護士を同席させることは可能ですか？

A.
はい、可能です。当事者同士では感情的になりやすい場面でも、弁護士が法的な観点から冷静に話し合いを進行することで、円満な解決に至る可能性が高まります。当事務所でも、退職勧奨への同席サポートを積極的に行っておりますので、お気軽にご相談ください。

まとめ：保育士の労務問題は、法人と園児を守るため専門家へご相談ください

　問題行動を繰り返す保育士への対応は、園長や経営者にとって精神的な負担が非常に大きいものです。しかし、対応を誤れば、不当解雇として訴訟に発展し、園の評判や経営そのものを揺るがしかねません。

　重要なのは、感情的に判断せず、法的なルールに則って、証拠に基づき、適切な手順を踏むことです。

　懲戒解雇という最終手段に至る前に、まずは「退職勧奨」による円満な解決の道を探ること、そして、いざという時に備えて日頃から指導記録などを整備しておくことが、園と園児、そして他の職員たちを守ることに繋がります。

　もし、少しでも対応に不安を感じたり、一人で抱えきれないと感じたりしたときは、決して無理をせず、労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

退職勧奨への弁護士同席も対応。全国6拠点、顧問実績750社以上

　当事務所は、全国6つの拠点にオフィスを構え、これまで750社以上の企業様の労務問題をサポートしてまいりました。保育業界特有の課題にも深く精通しており、貴園の状況に合わせた最適な解決策をご提案します。

オンラインで全国対応｜まずはお気軽に初回無料相談へ

　事務所にお越しいただくことが難しい場合でも、オンラインでのご相談が可能です。全国どちらの保育園様からでもご相談いただけます。初回のご相談は無料です。手遅れになる前に、ぜひ一度、私たち専門家へご相談ください。