退職勧奨は会社都合？企業側のメリット・デメリットと合わせて弁護士が解説

従業員に対して退職勧奨を検討する際、離職理由の扱いに迷う経営者様は少なくありません。 以下のような不安を抱えてはいないでしょうか。

• ・退職勧奨を行えば必ず会社都合になるのか
• ・会社都合になることのデメリットはないか
• ・自己都合で処理をしても法的に問題ないか

結論からいうと、退職勧奨による退職は原則として会社都合の扱いです。 会社側の働きかけがきっかけとなるため、実態に即した処理が求められるからです。

もし無理に従業員へ自己都合を強いると、パワハラや不当な退職強要と訴えられるリスクが高まります。 企業の将来を守るためには、会社都合のメリットとデメリットを正しく理解し、適切な手続きを踏むことが重要です。

この記事では顧問先企業数750社以上の実績と経験を元に、現場で迷うことのないよう、経営判断に役立つ情報を網羅して、具体的な進め方のポイントを整理しながら解説いたします。

退職勧奨とは？会社都合・自己都合との基本的な関係

企業が従業員に対して「辞めてほしい」と働きかけ、従業員の同意を得て退職してもらうことを退職勧奨と呼びます。

これは解雇とは異なり、あくまで「合意」に基づく契約の解消です。

退職勧奨の定義と「合意退職」の仕組み

退職勧奨は、法律用語では「退職の申し入れに対する誘引」や「解約合意の申し込み」と位置づけられます。

会社側からの働きかけにより、従業員が「退職届」を提出するか、または双方が「退職合意書」に署名することで成立します。

このプロセスにおいて、従業員の自由な意思が尊重されていることが重要です。

もし強制的な手段を用いると、それは退職勧奨ではなく「不当な退職強要」とみなされる可能性があります。

なぜ退職勧奨による退職は原則として「会社都合」になるのか

実務上、退職勧奨に応じた従業員の離職理由は「会社都合」として扱われます。

これは、退職のきっかけを作ったのが会社側にあるからです。

雇用保険法上の「特定受給資格者」としての扱い

ハローワークでは、退職勧奨によって辞めた人を「特定受給資格者」として分類します。

これは、倒産や解雇など、自分の意思とは関係なく職を失った人と同じ扱いです。

雇用保険法に基づき、一般の離職者よりも早く、かつ長く失業保険（基本手当）を受給できる仕組みになっています。

従業員にとって「会社都合」は、再就職までの経済的な不安を軽減する大きなメリットです。

解雇（一方的な通告）と退職勧奨（合意の形成）の決定的な違い

「解雇」は、会社が一方的に雇用契約を終了させる行為です。

これには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、非常に高いハードルがあります。

一方、退職勧奨は「話し合い」による解決です。

双方が条件に納得して合意すれば、解雇に伴う法的リスクを大幅に下げることができます。

企業が「会社都合」で退職勧奨を進めるメリット・デメリット

会社側が「会社都合」として手続きを進めることには、一見すると不利に思える点もあります。

しかし、大局的な視点でもつべき判断軸があります。

【メリット】円満退社と紛争リスクの最小化

最大のメリットは、将来的な訴訟やトラブルの芽を摘めることです。

早期解決による人件費・管理コストの削減

問題のある社員を雇い続けることは、給与だけでなく、周囲の生産性低下という見えないコストを発生させます。

会社都合を認めることで早期の合意が得られれば、これらのコストを最短でカットできます。

また、何度も面談を繰り返す人事担当者の労力も削減できるでしょう。

労働審判や訴訟に発展するリスクの遮断

無理に「自己都合」を強いると、従業員は外部の労働組合（ユニオン）や弁護士に相談しがちです。

そうなれば、労働審判や訴訟に発展し、多額の解決金や弁護士費用が発生します。

最初から会社都合を提示して誠実に交渉することで、そうした紛争コストを回避できるのです。

【デメリット】助成金の受給制限と社会的評価への影響

一方で、会社側が最も恐れるのが金銭的なデメリットでしょう。

雇用関係の助成金（キャリアアップ助成金等）が受給できなくなるリスク

雇用保険法に基づく助成金の多くは、「解雇等（退職勧奨を含む）」の離職者を出さないことが受給の要件です。

たとえば、キャリアアップ助成金や雇用調整助成金などを受けている場合、会社都合の退職者を出すと一定期間、助成金の受給ができなくなります。

受給額が高額である場合、この影響は無視できません。

特定技能外国人の雇用維持（受け入れ制限）への影響

最近増えている特定技能外国人の雇用においても、会社都合の離職者はハードルになります。

過去1年間に会社都合の離職者を出している企業は、特定技能外国人の受け入れが制限されることがあるからです。

事業計画に外国人の活用が含まれている場合は、慎重な判断が求められます。

退職勧奨を無理に「自己都合」で進めることの重大なリスク

助成金を守るために、従業員に「自己都合での退職届」を強要するケースが見られます。

しかし、これは会社にとって極めて危険な行為です。

従業員から「不当な退職強要」と訴えられる危険性

強引な進め方は、法的に大きな瑕疵（かし）となります。

退職届が無効になるケース（脅迫・錯誤・公序良俗違反）

「自己都合で辞めないと、懲戒解雇にするぞ」と脅して書かせた退職届は、後から取り消される可能性が高いです。

また、従業員が「自己都合と会社都合の違い」を正しく理解していない状態で書かせた場合も、錯誤（勘違い）として無効を主張されることがあります。

一度出した退職届が無効になれば、その間の賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。

慰謝料請求や損害賠償に発展する「パワハラ」認定のリスク

個室で長時間にわたり、複数人で囲んで辞めるよう迫る行為は、典型的なパワーハラスメントです。

精神的に追い詰められた従業員がうつ病などを発症した場合、多額の損害賠償を請求される恐れがあります。

企業のブランドイメージも失墜し、SNS等で拡散されるリスクも伴います。

離職理由の齟齬によるハローワークからの調査

会社が「自己都合」と届け出ても、従業員がハローワークで「本当は退職勧奨だった」と主張すれば調査が入ります。

会社側と従業員側の主張が食い違った場合の認定プロセス

ハローワークは、会社側に事情聴取を行ったり、面談の記録などの提出を求めたりします。客観的な証拠から退職勧奨であったと判断された場合、離職理由は「会社都合」に書き換えられます。

法的トラブルを防ぐための「正しい退職勧奨」の実務ステップ

トラブルを回避し、円満な合意を得るためには、正しい手順を踏むことが不可欠です。

1. 事前準備：客観的な資料の収集と証拠の確保

「なぜ退職を求めているのか」を説明するための客観的な証拠を揃えてください。

成績不良であれば査定書、勤怠不良であればタイムカードや指導記録などです。

これらの資料は、万が一裁判になった際の「退職勧奨の正当性」を証明する重要な武器になります。

何も準備せずに「とにかく辞めてくれ」というのは、無謀な攻め方です。

2. 面談の実施：場所・時間・回数・言動の注意点

面談は、落ち着いて話せる会議室などで行います。

1回の面談時間は30分から1時間程度にとどめ、執拗な繰り返しは避けましょう。

パワハラと言われないための「NGワード」と具体的な話し方

以下のような言葉は、パワハラ認定されるリスクが極めて高いです。

• 「明日から来なくていい」
• 「どこへ行っても通用しないぞ」
• 「辞めないならクビにする」

代わりに、「会社としては、あなたの今後の活躍の場は他にあると考えている」「新しい一歩を支援したい」といった、前向きかつ丁寧な言葉選びを心がけてください。

3. 退職合意書の作成：紛争の蒸し返しを防止する必須条項

口頭での合意は、後で「言った言わない」のトラブルになります。

必ず、以下の内容を盛り込んだ「退職合意書」を作成してください。

清算条項と口外禁止条項、誹謗中傷禁止条項の重要性

• ・退職日と退職理由（会社都合か自己都合か）
• ・退職金や解決金の金額と支払日
• ・清算条項（今後、お互いに金銭請求などを一切行わないという約束）
• ・口外禁止（退職の経緯や条件を他人に話さない）
• ・誹謗中傷の禁止（SNS等への書き込み禁止）

特に清算条項は、将来の訴訟リスクを封じ込めるために最も重要な条文です。

4. 離職票の適切な記載と行政手続きの注意点

合意書の内容に沿って、離職票を作成します。

「重責解雇」など事実と異なる厳しい理由を書くと、従業員が反発してトラブルが再燃します。「事業主からの働きかけによる離職」など、実態に即した項目を選択しましょう。

【よくあるご質問】企業担当者が知っておくべきQ&A

現場でよく聞かれる質問に、弁護士の視点でお答えします。

まとめ：リスクのない組織運営のために弁護士へ相談を

退職勧奨は、企業の新陳代謝を図り、健全な組織を維持するために必要な手段です。

しかし、その進め方を一歩間違えると、会社に多大な損害を与える「毒」にもなりかねません。

会社都合と自己都合のどちらを選ぶべきか、どのように話し合いを進めるべきかは、個別の事案ごとに正解が異なります。

弁護士法人グレイスは、750社を超える企業様と顧問契約締結を行い、企業法務のプロフェッショナルとして、多くの経営者様の悩みを解決してきました。

私たちは、単なる法律の知識を提供するだけでなく、現場で使える「交渉の技術」をもっています。

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労働問題はスピードが命です。

「この社員にどう切り出せばいいのか」「助成金が止まると困るのだが」といった初期の不安こそ、専門家に預けてください。

初回相談は無料です。

まずは、現在の状況をお聞かせいただき、最適な退職勧奨のロードマップを一緒に描いていきましょう。