【企業向け】退職勧奨で言ってはいけない言葉とは？違法リスクと正しい進め方

能力不足の従業員に退職勧奨を行うとき、以下のようなお悩みをもつ方も多いのではないでしょうか。

• ・どのような言葉が違法になるのか、具体的なNGワードが知りたい
• ・退職強要との境界線がわからず、裁判などのトラブルになるのが怖い
• ・現場の管理職が感情的にならないか不安で、正しい進め方を把握したい

結論からいうと、退職勧奨自体は適法ですが、解雇をほのめかしたり人格を否定したりする言葉を使う行為は、その態様次第で違法となる可能性が高いです。
労働者の自由な意思決定を不当に阻害し、「退職強要」とみなされるからです。

万が一違法と判断されると、多額の損害賠償や退職無効といった企業にとって致命的なリスクが生じる可能性があるため注意が必要です。
安全に手続きを進めたい企業担当者に向けて、本記事では以下の内容を解説します。

退職勧奨で「言ってはいけない言葉」とは？NGワードと違法になる境界線

従業員に退職を促す際、担当者は発言内容に細心の注意を払わなければなりません。言葉選びを間違えると、会社を思わぬ法的トラブルに巻き込む危険性があります。

まずは、退職勧奨の基本的な概念と、注意すべき理由について解説します。

退職勧奨と「退職強要・解雇」の明確な違い

退職勧奨とは、会社が従業員に対して「自発的な退職」を促す行為です。

これ自体は単なるお願いであり、強制力はありません。従業員には勧奨に応じる義務はなく、自由に拒否することができます。

一方、従業員が拒否しているにもかかわらず、脅しや嫌がらせで無理やり退職させようとする行為を「退職強要」といい、不法行為として損害賠償の対象となる可能性があります。

また、「解雇」は会社側からの労働契約の一方的な解除です。

解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、非常に厳しい要件が課されています。退職勧奨はあくまで双方の合意を目指すものであり、解雇とは明確に区別されます。

なぜ面談で「言ってはいけない言葉」に気をつけるべきなのか？

面談の場で不適切な言葉を発すると、従業員が心理的な圧迫を感じます。

その結果、真意に反して退職届を出してしまう危険性があります。あとから「脅されて書かされた」と主張された場合、退職が取り消されるかもしれません。

さらに、近年では従業員が面談の音声をスマートフォンで録音しているケースが増えています。不適切な発言が客観的な証拠として残ってしまうと、労働審判や裁判で会社側が圧倒的に不利になります。

だからこそ、面談を担当する者は、言ってはいけない言葉を事前に正しく理解しておく必要があります。

【一覧】退職勧奨の面談で絶対に言ってはいけない言葉・NGワード

ここからは、面談の場で絶対に使ってはいけない言葉を具体的に紹介します。

つい口走ってしまいがちな表現も含まれるため、面談前に必ず確認してください。

1. 解雇をちらつかせる言葉（脅迫にあたる表現）

従業員に恐怖心を与え、退職を強制する言葉は典型的な退職強要です。

会社側としては軽いプレッシャーのつもりでも、害悪告知など態様により、刑事上の脅迫罪（刑法222条）や強要罪（刑法223条）が問題となり得ます。少なくとも民事上の違法（退職強要）評価のリスクが高い表現です。

「応じないなら解雇する」「クビだ」

退職に応じなければ解雇手続きに進むぞ、と脅す発言は極めて危険です。

「自分から辞めたほうが経歴に傷がつかない」と迫るケースも、実質的な脅しにあたります。従業員の自由な意思決定を奪うため、決して使ってはいけません。

• ・このままでは懲戒解雇になる
• ・会社に残っても君の居場所はない
• ・辞表を出さないなら明日から来なくていい

2. 人格を否定する・侮辱する言葉

業務の改善を促す範囲を超えて、従業員の人間性そのものを否定する言葉です。

パワハラに該当する可能性が高く、精神的苦痛を与えたとして慰謝料請求の対象になり得ます。

「給料泥棒」「能力がない」「他の会社でも通用しない」

能力不足を指摘する際、感情的になって暴言を吐くのは厳禁です。会社への貢献度が低かったとしても、人格攻撃が許されるわけではありません。

• ・お前みたいな無能は初めて見た
• ・給料をもらっている自覚があるのか
• ・どこへ行っても使い物にならないぞ

3. 退職を既成事実化する言葉

相手がまだ合意していないのに、すでに退職が決まったかのように話を進める言葉です。

従業員に「もう辞めるしかない」と誤認させるため、退職強要と判断される要素になります。

「いつ辞める？」「早く退職届を書いて」

退職時期や引き継ぎのスケジュールを一方的に決める発言は避けましょう。退職届の提出を執拗に迫る行為も、強要とみなされます。

• ・来月末には退職ということで進める
• ・次の仕事を探したほうがいい
• ・今日中にこの合意書にサインして

4. 感情的・威圧的な言葉や態度

言葉そのものだけでなく、面談時の態度や雰囲気も重要です。

威圧的な態度をとると、言葉の選び方が慎重でも違法と判断されるリスクが高まります。

大声を出す、机を叩くなどの態度もNG

冷静な話し合いが不可能な状態を作り出す行為は絶対にやめましょう。

• ・突然怒鳴り声をあげる
• ・舌打ちをする
• ・ファイルを机に強く叩きつける

言葉だけじゃない！退職強要とみなされる「NGな面談環境・行動」

退職強要にあたるのは、発言内容だけではありません。

面談を行う環境や、会社側の行動そのものが問題視されるケースも多々あります。

執拗な面談の繰り返しと長時間の拘束

従業員が退職を明確に拒否しているのに、何度も呼び出して面談を繰り返す行為は違法と判断される可能性が高まります。

1回の面談で長時間拘束することも、精神的な負担を強いるとして退職強要とみなされる可能性が高いです。

面談は実務上の目安として1回あたり30分から1時間程度にとどめ（※法令上の明確な基準はありません）、業務上必要かつ相当な範囲を超えないように留めるのが適切です。

多人数で1人の従業員を取り囲む面談

会社側の人数が多すぎると、従業員は心理的な圧迫感を抱きます。例えば、社長、副社長、人事部長、直属の上司など3〜4人で1人を囲むような面談は不適切です。

会社側は2名程度（進行役と記録役など）で行う方法が、実務上の一案です。

隔離部屋への配置転換や仕事外しの強要（いわゆる追い出し部屋）

退職に応じさせるために、本来の業務を取り上げて単調な作業のみを命じる行為も危険です。

いわゆる「追い出し部屋」に隔離し、精神的に追い詰めることは許されません。正当な理由のない配置転換や仕事外しは、人事権の乱用と判断されます。

退職勧奨が違法（退職強要）と判断された場合の深刻な法的リスク

もし会社の行為が退職強要とみなされた場合、どのような不利益を被るのでしょうか。

企業にとって致命的なダメージとなる4つのリスクを解説します。

企業や担当者個人に対する損害賠償（慰謝料）請求

違法な退職強要は、民法上の不法行為に該当します。

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

引用元：引用元：民法 第709条（e-Gov法令検索）

会社だけでなく、実際に面談を行った担当者個人も訴えられる可能性があります。

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

引用元：民法 第715条（e-Gov法令検索）

精神的苦痛に対する慰謝料の金額については事案により幅があるため一概に言えません。損害額は、面談の態様、期間、回数、発言内容、精神的影響などの事情に応じて大きく異なります。

退職の取消し・無効とバックペイ（未払い賃金）の支払い義務

退職強要によってなされた退職の意思表示は、主として強迫を理由とする取消しが問題となります（民法96条）。事案によっては、そのほかの民法上の争点が生じる可能性もあります。

退職が取り消しとなれば、その従業員は「本来は就労できたはず」の扱いになります。

したがって、会社に賃金相当額等の支払義務が生じ得ます。原則として賃金相当額が問題となりますが、賃金項目や事案により調整がなされます。

裁判が長期化すると、バックペイだけで数百万円に膨れ上がる危険性があります。

企業の社会的信用の失墜と他の従業員の士気低下

退職強要の事実がインターネットやSNSで拡散されると、ブラック企業というレッテルを貼られます。

企業のブランドイメージが傷つき、今後の採用活動にも深刻な悪影響を及ぼします。

また、残された従業員も「明日は我が身」と感じ、会社への不信感からモチベーションが低下するでしょう。

労働基準監督署や合同労組（ユニオン）の介入

従業員が労働基準監督署や社外の労働組合（ユニオン）に駆け込む事態も考えられます。

ユニオンから団体交渉の申入れを受けた場合、当該ユニオンが労働組合法上の労働組合に当たり、申入れ事項が義務的団交事項に該当するにもかかわらず、使用者が正当な理由なくその団体交渉を拒否したときは、団体交渉拒否の不当労働行為（労働組合法7条2号）となり得ます（※退職勧奨そのものが直ちに不当労働行為に該当するわけではありません）。

外部の専門組織が介入することで、問題の解決がより一層困難になります。

【重要判例】退職勧奨が違法とされた過去のケース（下関商業高校事件など）

過去の裁判において、どのような行為が退職強要と判断されたのかを知ることは非常に重要です。

ここでは有名な判例をひとつ紹介します。

判例から学ぶ「退職勧奨の引き際」と適法性のボーダーライン

退職勧奨の限界について示した代表的な判例に「下関商業高校事件」があります。

参考判例：最一小判昭和55年7月10日（下関商業高校事件）

引用元：厚生労働省 確かめよう労働条件「退職勧奨」

この事件では、教員に対する退職勧奨が問題となりました。

本人が明確に退職を拒否しているにもかかわらず、長期間にわたり執拗に多数回の面談を繰り返したことが、社会通念上相当な範囲を超えているとして違法（不法行為）と判断されました。

この判例からわかることは、従業員が「辞めない」という意思をはっきりと示した段階で、説得を打ち切り、別の方法を検討する必要があるということです。

引き際を見誤ると、適法な勧奨が違法な強要へと変わってしまいます。

トラブルを防ぐ！正しい退職勧奨の進め方と面談のステップ

違法リスクを避け、円満な合意を目指すためには、適切な手順を踏むことが不可欠です。

ここでは、会社が取るべき正しい4つのステップを解説します。

ステップ1：退職勧奨を行う正当な理由と客観的証拠の整理

面談の前に、なぜその従業員に退職を促すのか、理由を明確に整理します。

会社側の都合である場合は、以下のような理由が必要です。

• 業績悪化や人員整理：事業縮小や赤字によるコスト削減
• 組織改革・事業転換：不要となった部署の閉鎖

能力不足や勤務態度の不良が理由であれば、それを裏付ける客観的な証拠が必要です。

• 重大な業務上のミスを記録した報告書
• 業務改善指導を行った履歴・書面
• 成績不振を示す具体的なデータ
• ハラスメント行為などを記録したデータ

これらの証拠を揃えることで、面談時に説得力をもたせることができます。

ステップ2：面談の準備（適切な日時、場所、同席者の選定）

面談の環境設定も重要なポイントです。

他の従業員に見られないよう、プライバシーが守られる個室の会議室を確保します。

日時は就業時間内に設定し、退職勧奨が任意であることを頭に入れながら、威圧にならないよう配慮を行い呼び出しを行います。

同席者は、直属の上司と人事担当者の2名程度とする方法が、実務上の一案です。言った言わないのトラブルを防ぐため、1対1の面談は避けましょう。

ステップ3：面談での正しい切り出し方と伝え方（トークスクリプト例）

面談では、丁寧かつ冷静な言葉遣いを徹底します。

冒頭で、これが解雇ではなく退職のお願いであることを明確に伝えます。

【正しいトークスクリプトの例】

「本日は、あなたの今後のキャリアについてお話ししたいと思い、時間をいただきました。〇〇を踏まえて会社として検討した結果、当社を退職し、別の環境で活躍する道を考えてもらえないかというご相談です。これは決して解雇の通告ではなく、あくまで会社からの提案であり、合意をお願いするものです。」

このように、選択権が相手にあることを強調することが大切です。

ステップ4：面談内容の正確な記録と書面化

面談のやり取りは、後日トラブルになった際の重要な証拠となります。

日時、場所、参加者、具体的な発言内容を詳細に記録してください。

従業員が退職に合意した場合は、「退職合意書」を作成し、双方で署名捺印を行います。

口約束だけで終わらせず、必ず書面に残すことが重要です。

従業員から退職勧奨を明確に拒否された場合の正しい対応

退職勧奨は、必ずしも同意を得られるとは限りません。

従業員が明確に拒否の意思を示した場合は、無理に引き止めず、以下のように対応します。

• ・絶対に「深追い」しない
• ・業務改善プラン（PIP）の実施と客観的な記録の蓄積
• ・適切な配置転換など、他の選択肢の検討

現場の暴走を防ぐ！会社として退職勧奨のマニュアル・体制を整える方法

退職勧奨を安全に行うためには、現場の管理職任せにせず、会社全体でルールを共有することが必要です。

組織的な体制づくりのポイントを紹介します。

経営陣・人事部・現場管理職の連携強化

特定の部署だけで独断で進めないよう、情報共有の仕組みを作ります。

対象となる従業員の状況を人事部が集約し、経営陣の承認を得た上で面談を実施するフローを確立してください。

現場の部門長への事前研修とガイドラインの共有

実際に面談を担当する可能性のある部門長には、事前の研修が不可欠です。

言ってはいけない言葉や、面談の進め方をまとめたガイドラインを配布し、理解を深めてもらいます。

ロールプレイングを実施して、感情的にならずに話す訓練を行うことも効果的です。

退職勧奨のトラブルや不安は労働問題に強い弁護士へ相談を

退職勧奨は法的なリスクが伴うため、自社だけで対応することに不安を感じる経営者の方も多いでしょう。

そのようなときは、早い段階で専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士に面談の同席や代理交渉を依頼するメリット

弁護士は、法律の専門知識に基づいて冷静に交渉を進めることができます。事案によっては、会社側の代理人として従業員と直接交渉することも可能です。

第三者である弁護士が介入することで、相手も感情的になりにくく、スムーズな合意形成が期待できます。

訴訟リスクを最小限に抑えるための事前の法的チェック

面談を行う前に、準備した証拠やトークスクリプトを弁護士にチェックしてもらうだけでも大きな効果があります。

違法となる要素がないか、リスクを洗い出してもらうことで、自信をもって面談に臨むことができるでしょう。

トラブルが発生してからではなく、予防法務の観点で弁護士を活用することが重要です。

退職勧奨に関してよくあるご質問（Q&A）

最後に、企業の人事担当者からよく寄せられる疑問にお答えします。

まとめ

退職勧奨は、従業員との合意を目指す適法な手続きですが、言葉選びや進め方を誤ると「退職強要」等として違法となる可能性があります。

解雇をほのめかす言葉や、人格を否定する発言は絶対に避けてください。

万が一違法と判断された場合、損害賠償請求や退職の効力争いなど、会社にとって重大なリスクが生じます。トラブルを防ぐためには、事前に客観的な証拠を整理し、正しい手順で面談を進めることが重要です。

事前に弁護士へ相談することで、リスクを減らして退職勧奨を行うことが可能です。弁護士が同席することで不要な発言によるリスクも回避することが可能となります。

従業員との面談に少しでも不安がある場合は、労働問題に強い弁護士へ事前に相談し、安全な体制を整えましょう。