企業法務コラム
裁判例から見る 退職勧奨の注意点
更新日：2026/03/23
顧問先の皆様から、「問題行動の多い社員に退職勧奨を行いたい」というご相談をよくいただきます。
退職勧奨を行うことは自由ではあるものの、客観的な事実確認を行わず、処分をちらつかせて退職を促す行為は、違法な「パワハラ」と評価されるリスクもあります。
退職勧奨はあくまで会社からの「お願い」であり、強要はできません。
上司の思い込みで一方的に責め立てたり、退職に応じなければ重い懲戒処分をすると話をすることは適法な説得の範囲を完全に逸脱してしまいます。
実際の裁判例として、上司が十分な調査を行わずに部下の行動を就業規則違反と決めつけ、反論を虚偽と断定して重い処分を警告し、その後、会社側は、双方の対立の背景事情を精査せず、部下の言い分を十分に聴取しないまま、退職勧奨や訓戒処分を強行した事例があります。
結果として、事実確認を欠いた会社の一方的な退職勧奨等は「違法なパワハラ」と評価されています。
その他、退職勧奨が違法な退職強要と判断された裁判例も存在します。
以上の裁判例も踏まえれば、問題社員を退職勧奨するにあたっても、まずは客観的な証拠を集め、冷静に本人の言い分をヒアリングするステップも重要となることがわかります。
そして、退職勧奨の方法についても検討が必要です。
退職勧奨に進んで大丈夫かと迷われた際は、ご本人との面談を実施する前に、ぜひお気軽に当事務所へご相談いただければと思います。
まとめ
- ・退職勧奨は「お願い」 強要はNG
- ・強要は違法なパワハラと評価される可能性
- ・証拠収集と本人聴取を行うことが重要
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