雇用契約書にみる雇止め・無期転換権

雇用契約書は、雇用形態別に作成することが重要です。

法律上は、いわゆるパート・アルバイトという区分けはなく、両方とも「短時間労働者」といいます。正社員や契約社員の方に比べて短時間の労働をすることからこう呼ばれます。
また、雇用期間の定めの有無で区分けすれば、正社員は、「無期雇用労働者（期間の定めのない労働者）」といい、契約社員やパート・アルバイトは、「有期雇用労働者（期間の定めのある労働者）」と呼ばれます。
パート・アルバイトの方は、有期雇用労働者のうち、時給制の方を指す場合が多いですね。

厳密には、短時間労働ではなかったり、無期雇用のパート・アルバイトもありうるところですが、社会一般にはその認識で大丈夫です。

例えば、正社員と契約社員で同じ契約書を使っていたとしましょう。そうすると、契約書から労働者がどちらの区分になるのかはわからないですよね。

そのとおりです。そして、正社員は、期間の定めがありませんから、自己都合退職や解雇といった雇用契約の終了がない限り、雇用が継続します。
契約社員は、臨時の人手不足で採用する場合が多いですから、本来は、雇用期間の満了で終了するはずだったのに、意図せずして雇用契約が続いてしまうことになります。

ところで、「雇止め」という言葉を聞いたことがありますか。

そのとおりです。契約社員といった有期雇用労働者だとしても、雇止めに関しては規制があります（労働契約法１９条）。
長期にわたって反復して更新された契約で正社員と同視されるような勤務形態であったり、反復がなくとも労働者において契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合、雇止めは認められないことになります。

例えば、普段の業務内容に着目すると、正社員と契約社員の従事している業務が同じであるとか、雇用管理のうえで区別されていないといった側面がある場合は、要注意です。
契約の更新手続から見れば、契約更新手続が行われていない・形骸化している、契約更新が何度も行われて勤続年数が長い、他の労働者が更新されているのにその人だけ雇い止めされている等の状況も、注意が必要です。
あとは、会社側から長期雇用をほのめかす言動があった場合もそうですね。

ですから、更新手続をして、雇用契約書を作成することが重要なのです。
更新期間の目安としては、半年～１年くらいの期間と思ってください。
単に「自動的に更新する」といった記載をして更新手続をしなかったり、更新の有無を示さないケースは、使用者にとっても労働者にとっても不測の事態を招きやすいですね。

さすが、いい着眼点ですね。具体的には、以下の条件で定めるとよいでしょう。
・ 契約期間満了時の業務量
・ 労働者の勤務成績/態度
・ 労働者の能力
・ 会社の経営状況

ちょっと待ってください。雇用契約書を定めるだけで満足してはいけませんよ。定めた基準に従って、きっちり運用しないと、更新手続の形骸化だと言われてしまいます。

特に注意した方がいいものとして、有期労働契約は、１回以上更新され、その通算期間が５年を超える場合、有期雇用労働者からの希望があれば、無期雇用になることは覚えておくべきでしょう（労働契約法１８条）。

そう思うでしょう。勘違いしがちなのですが、契約社員だった頃と同一の労働条件での無期雇用になるので、すぐさま正社員と同一になるというわけではないのです。

無期転換といえば、定年後再雇用にも適用があることには注意してください。定年後再雇用とは、６０歳での定年後、労働者が希望すれば継続して雇用する制度のことです（高年齢者雇用安定法９条１項２号）。

定年後再雇用は、１年更新の有期雇用社員とされるケースが一般的ですので、無期転換制度に該当しうるのです。

方法は２つあります。まず、第二・第三定年を設ける方法です。６０歳を超えて無期転換した場合には６５歳を定年にし、６５歳を超えて無期転換した場合には７０歳を定年にすると雇用契約書に記載しておくのです。

次に、雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局（労働基準監督署経由でも可）に提出して、認定を受ける方法があります（有期雇用特別措置法６条）。
しかし、この方法は継続雇用を対象とするものであるため、すり抜けが発生します。
例えば６０歳定年の場合、５５歳を回ってから有期雇用契約を締結した場合や、６０歳を超えて有期雇用をした場合、継続雇用ではないため、適用がありません。
計画の作成も難しいため、あまり一般的な手法ではありません。

雇用形態に即した雇用契約書を作成することの重要性が伝わりましたでしょうか。