偽装請負

「偽装請負」というのは、法律上の用語ではないのですが、確かに禁止されていますね。

たとえの話で説明しますね。どのような会社でも、自社で受注した案件で人手が足りないときは、別の会社に外注しますよね。

外注すること自体は問題ではないのです。問題は、外注するときの「人の出し方」です。言い換えると、外注先から出してもらう「人」について、どのような形で業務をやっていただくかです。

法律が複雑になっているのですが、ごく簡単に説明すると、外注先から出してもらう「人」に対して、自社の従業員と同じような扱いをしたいのであれば、「請負」ではダメだということです。自社の従業員であれば、出勤時間からはじまって、1日の勤務時間も守らなければいけません。また、業務をする際にも、上司や同僚から色々と指示を受けますよね。この指示を、法律的な言い方では「個別の指揮命令」というのですが、そのような指示を受けるのは、従業員だから可能なのです。

結論から言うと、派遣会社から派遣社員さんに来ていただく必要があります。もちろん、派遣業の許可を受けている派遣会社に限りますよ。

それもこの「偽装請負」の基準で決まります。細かい点はひとまず置くとして、大まかなイメージをつかんでいただくために説明をしますね。例えば、建築の現場では、元請業者は、下請の業者さんに全体の工程管理をするだけで、個々の業務の差配・進行は下請の業者さんに任せていることが多いと思います。そのような場面だと、自社の従業員と同じような状態にはないと発想するのです。逆に言うと、そうでなければ、偽装請負になってしまいます。

理由はいろいろとあるのですが、一つの理由として、派遣会社から受け入れるのは、手続・費用の点で面倒であったり、請負だとその「人」に関する社会保険の負担もしなくてよくなるので、「偽装請負」が頻繁にどの業界でも発生しているのです。

厚生労働省から、告示が出ていますね。労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示） というものです。インターネットでも見ることができますが、内容が複雑ですので、簡単ではありません。

契約書の名前・表題で決まることはありません。契約書の名前を変えるだけで偽装請負が回避できるのなら、簡単なことですが、法律は「実質で判断する」ものです。

偽装請負は、法律違反ですので、罰則がありますし、労働基準監督署から指摘されて改善命令を受けることもあります。また、偽装請負では、発注側が「偽装請負」だと分かっていて人を受け入れるケースが大半ですが、受け入れている「人」からリクエストがあれば、発注側とその「人」の関係が「雇用」契約になってしまうというペナルティもあります。