弁護士から見た休憩時間の問題点

休憩時間とは、労働者が労働時間の途中において休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間のことです。

従って、労働者は、休憩時間を自由に使うことが可能ですし、外出することも原則として自由です。

法令上、休憩時間の内容は

とされています。

休憩時間は、労働時間の途中に取る必要があります。例えば、連続で８時間の労働が行われた後、休憩を付与した場合などは、違法と判断される可能性があります。

なお、休憩時間は、まとめて付与する必要はありません。従って、１時間の休憩時間を２回に分け、３０分ずつ付与することも可能です。

ただし、余りにも細切れの付与は、実質的に休憩時間とはいえないと判断した裁判例に照らすと、違法と判断される可能性もあるので、ご注意ください。

休憩時間は、事業場単位でみて、一斉に付与されることが原則となります。

ただし、事業所の労使協定によって適用を除外することが可能です（なお、適用除外については、労使協定では、法令に従い、休憩の与え方等を定める必要があります）。

また、特定の事業については、一斉付与の適用除外と特例が定められています（運送業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・電気通信業、病院・保健衛生業、旅館・飲食店、官公署の事業など）。

休憩時間は、法令上、就業規則の絶対的記載事項かつ、労働条件明示義務の対象です。従って、休憩の時間・付与の方法等は、周知・明示する必要があります。

休憩時間が問題となりやすい身近な場合としては、昼休み中の電話番や来客対応をするための待機時間などが挙げられます。

これらの場合のほとんどは、労働者が休憩時間を自由に使うことができるとはいえないため、勤務時間として判断される可能性が極めて高いでしょう。

この場合、別途休憩時間を設けることが必要です。対策を取らない場合、労働基準監督署の指導の対象となり得るほか、実労働時間として評価されることで、賃金の支払を求められることもあります。

休憩時間が紛争の中で問題となる場合も多々あります。具体的には、未払残業代の計算根拠となる実労働時間の算定の場面です。

例えば、煙草休憩を取っていた、あるいはお昼ご飯を食べるために一度帰宅していたなど、休憩を取っていたにもかかわらず、証拠上は、これが明らかでない場合が問題となります。

まずは、煙草休憩等につき、記録できる環境の整備をすべきです。タイムカードによる記録である必要は必ずしもありません。ただ、会社には、労働者の勤務時間の把握が求められておりますので、日報等において、メモの様な形で継続的に残しておくことも、一つの方法といえます。

また、就業規則の見直しも方法の一つです。休憩時間が問題となるケースは、就業規則上は、分散して休憩をとることとされているにも関わらず、実体は、休憩が取られていないなど、就業規則そのものに、無理があるケースも散見されます。就業規則と実体のずれを解消することで、紛争を未然に防ぐという方法も経営判断の一つといえます。