企業法務コラム
労務問題 -休職について-
更新日：2019/11/22
［ニュースレター71号掲載］
顧問先様の労務問題を扱っておりますと、一定期間の加療・安静を要する旨の診断書が従業員から提出されたがどう対応すればよいか、というご相談を頂くことが増えております。そこで、今月はその対応策の１つともいえる「休職」について解説いたします。
「休職」とは、労働者側に労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、労働契約自体は維持させながら、労務への従事を免除または禁止することをいいます。
会社側には労働契約上、労働者の健康障害や事故発生を防止する義務が課せられており、労働者から診断書を提出されるなど健康面に関する申告がなされた場合には、会社側として適切に対応することが求められますが、「休職」制度を利用することはその対応策のうちの１つといえます。
ところで、「休職」については、労働基準法施行規則第５条第１項において「休職に関する事項」を労働条件に明示するよう定められているに過ぎず、それ以外の特段の定めはありません。すなわち、休職事由をどうするか、休職期間をどのように設定するかは会社と労働者との間の契約内容や就業規則の規定によって決めることができます。現実には、就業規則に休職に関する規定を設けている企業が多いです。
もっとも、いざ就業規則に従って会社が労働者に休職を命じようとしても、「医師から６ヶ月以上の療養期間を要すると判断された場合」や「捜査機関によって起訴された場合」等、容易に該当するとはいえない事由が休職事由として掲げられていることが多く、日常的に休職制度を利用することがおよそ困難な設計になっている就業規則が目立つのが実際です。
より使いやすいものにするためには、
①各号に掲げる事由のハードルを下げること（前記例で言えば、療養期間を数週間とする旨の規定に変える等）、
②事由を列挙するだけでなく、最後に「前記各号に準じると会社が認める場合」等の工夫が考えられます。また、従業員からの請求があってはじめて休職制度を使う設計にするのではなく、会社が休職を命じられるよう設計することも重要となります。
休職は、ただ単に会社が労働者の健康・安全に配慮した制度というだけでなく、会社が労働者による労務提供を拒絶することのできる制度でもあります。会社側が毅然と問題社員に対応できるようにするためにも、直ちに休職を命じられる就業規則に見直されることをお勧めします。
監修者
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