企業法務コラム
テレワークと労務問題
［ニュースレター78号掲載］
1.新型コロナウイルスが社会に与えた影響は多大なものがあります。緊急事態宣言は解除されましたが、 政府は新型コロナウイルスを想定した「新しい生活様式」を推奨しており、私たちの暮らしは以前とは一変したものとなりました。
緊急事態宣言期間中にテレワークを導入した顧問先 様も多いのではないでしょうか。テレワークについては、Twitter社が希望する社員に対して永続的なテレワークを認めたことで話題となりました。今後は、 雇用条件としてテレワークの可否を重視する従業員 が増加する可能性も高く、テレワークの導入については検討せざるを得ないという状況ではないでしょうか。そこで、本コラムでは、テレワーク導入に関する労務問題を解説いたします。
2.労働者に対しては、テレワーク期間中であっても、 労働関係法令が適用されます。そのため、企業には 労働時間を適正に把握する等労働時間を適切に管 理する責務が課せられます。
しかし、テレワークをしている労働者の労働時間を把握することは容易ではありません。厚生労働省による調査でも、テレワーク実施にあたっての課題として、まず労働時間の管理が挙げられており、この問題に悩む企業が多いことが伺えます。
3.労働時間管理の方策の一つとしては、自己申告制を採用することが考えられます。もっとも、自己申告制を採用した場合、労働者が正確な労働時間 を申告しているかという問題が生じます。 「事業外みなし労働時間制」を採用することも方策 の一つです。
この制度は、労働者が、事業場外で業務に従事した場合で、「労働時間を算定し難いとき」に導入することができる制度です。この制度を導入することにより、テレワーク中の労働者は、所定労働時間だけ働いたとみなされることになります。
もっとも、事業外みなし労働時間制には適用要件が定められており、情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であることや、随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っている訳ではないこと等の条件を満たしていなければ適用できません。そのため、実際に導入が可能かについては慎重な検討を要します。
4.また、そもそもテレワークを導入するためには労使間の労働契約の内容にテレワークを含める必要があり、そのために就業規則の見直しを行う必要もあります。
以上のように、テレワークを導入するにあたっては、様々な法的問題を検討する必要があります。テレワーク導入を検討される際は、是非、当事務所にご相談ください。
監修者
弁護士法人グレイス企業法務部
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