企業法務コラム
新入社員の雇用について
はじめに
4月に入り、新入社員の入社などもあるかと思います。
新型コロナウイルスの影響もあり、新入社員の採用を見送るか、人数を絞っている会社も少なくないと思いますが、今回のコラムでは、新入社員(中途採用の場合も含む)との間で問題になりやすい試用期間と経歴詐称について説明したいと思います。
①試用期間について
面接だけでは採用者の適性を見極めることが困難であることが少なくありません。そこで、採用者の適性を見極めるために定める一定の期間を試用期間といいます。一般的に、期間を1ヶ月から6ヶ月程度にし、必要があれば数ヶ月延長することもあります。
もっとも、試用期間といえども、簡単に本採用拒否をすることはできません。有効に本採用拒否をするためには、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる必要があります。通常の解雇よりは広く有効性が認められるといわれていますが、解雇と同様、本採用拒否の判断は慎重にしなければなりません。
なお、中途採用と新卒採用との場合では、求められる能力等も異なるため、おのずと考慮要素も変わってきます。
②経歴詐称について
入社するにあたって、入社するために労働者が履歴書や面接等において、学歴、職歴等について虚偽の申告をすること(いわゆる経歴詐称)も考えられます。この場合、会社の就業規則には、経歴詐称が懲戒事由に定められていることが一般的です。そこで、会社としては、経歴詐称を理由に懲戒処分をすることを検討することになります。経歴詐称については、このような虚偽の申告により入社したということを捉えて、懲戒解雇をしたくなるところかもしれません。しかし、何について虚偽の申告をしたかなどによって、悪質性も異なるため、どのような処分を行うかは慎重な判断が必要です。
また、経歴詐称による採用を防ぐために、採用面接において、様々なことを質問することになりますが、例えば健康に関する情報などセンシティブなことを執拗に質問することが問題となることもあります。そのため、採用時の面接においても一定の注意が必要となります。
最後に
以上、簡単にではありますが、新入社員について問題となりうる事項を2つほど説明いたしましたが、これ以外にも問題が発生することが想定されます。労務問題は初動が重要であり、一度紛争化してしまえば、会社に不利な展開が予想されます。労務に関して悩まれた際は、ぜひ早めにご相談いただければと思います。
監修者
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