企業法務コラム
中小企業の同一労働同一賃金対策
これまで本コラムでいわゆる「残業時間」について何度か触れてきましたが、その後も残業時間の計算をめぐるトラブルについてのご相談を頂く機会が非常に多くなっております。そこで、本コラムでは改めて残業時間の計算についてまとめます。
１ 初めに
8月時点において、1日に１０００人を超える新型コロナウィルスの感染者が確認されるなど、いまだに新型コロナウィルスが猛威を振るっています。そして、それに伴う経済活動への影響も大きく、解雇や有期雇用の職員の雇い止めの増加に関するニュースも目にするところです。このような状況ではありますが、来年４月１日以降、いわゆる同一労働同一賃金に関する規制が中小企業にもいよいよ適用されることになります。そこで、本コラムでは、改めて同一労働同一賃金の概要をご紹介したいと思います。
２ 同一労働同一賃金とは
（１）同一労働同一賃金とは、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者（以下「非正規雇用労働者」といいます。）と無期雇用フルタイム労働者（以下「正規雇用労働者」といいます。）との間の不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。そして、不合理かどうかは、個々の待遇ごとにその性質や目的等に照らして判断されます。具体的には、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情の内容を考慮して判断することになります。
（２）また、「賃金」という言葉が使用されていますが、賃金以外にも福利厚生の有無など待遇に関するもの全てが問題となります。加えて、比較の対象は、他の労働者だけでなく、以前の自身の待遇も含まれます。例えば、定年後に有期で再雇用された労働者については、再雇用前の無期雇用であったときの自身の待遇との差が問題となりえます。
（３）仮に、同一労働同一賃金の規制に違反すると判断された場合には、労働者から待遇差について損害賠償請求を受けるおそれがあります。そのため、紛争化を防ぐためにも、同一労働同一賃金に対する対策は企業にとって必須といえます。
３ 最後に
不合理な待遇差として同一労働同一賃金の規制に反するかについては、まだまだ不明確のところも多く、これから裁判例等も蓄積していくことが期待される分野となります。そのため、制度設計については専門家の助言も必須となってきます。同一労働同一賃金についてお悩みの際は、いつでも当事務所にご相談いただければと思います。
監修者
弁護士法人グレイス企業法務部
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