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企業法務コラム

労働基準監督署の指導を軽視することは危険!

2021/07/26

弊所が企業や事業主から受けるご相談で最も多いものの1つが労務問題についてです。特に、問題社員対応に関するご相談を受けることが多くなっていますが、その中で「従業員が労基署に相談に行っている」という話に触れることがあります。

ところで、ここに出てくる「労基署に相談」とは具体的には何を意味するのでしょうか。これは、労基署が広く労働に関する相談窓口となっていることに基づきます。つまり、従業員が自らの就業先における就労環境や労働条件における問題について、労基署の相談窓口に行かれたことを意味する場合が多いです。

労基署には、労働基準法によって非常に強い権限が与えられている労働基準監督官がおりますが、その代表的な権限に「臨検」と呼ばれるものがあります。臨検とは、簡単に言えば、就労場所やそれに附属する場所に立ち入り、必要事項を調査したり、関係者に対する聴き取りを行ったりすることをいいます。従業員による労基署への相談は、それが臨検のきっかけになることもあります。
労働基準監督官には、使用者に対し労働に関係する書類(例えば、労働条件通知書や労使協定、タイムカード、賃金台帳等)の提出を求める権限や当事者に対する質問を行う権限があることから、臨検の際には同時にこのような権限に基づく指示が労働基準監督官から出されることもあります。
臨検等による調査・確認を経て、労働基準監督官が必要と判断した場合には、使用者に対し、是正勧告書等が交付されます。是正勧告書は、文字通り「是正の勧告」ですので、その交付を受けたことにより直ちに法律上の制裁等を受けるものではありませんが、速やかに指摘事項を是正のうえ、その報告書を提出しなければ、具体的な制裁がなされる場合もあります。最悪の場合、会社・事業主に対し、刑事的な罰則が科されることになりますので、注意を要します。そして、刑事的罰則はそれ自体がインパクトの強いものではありますが、より深刻な問題として会社や事業主に対する風評やイメージダウンという事実上の不利益を受ける点を看過することができません。

仮に労働基準監督署に対し従業員が相談に行かれた場合や、それを契機に会社に調査が入った場合であっても、それ自体から直ちに会社が不利益を受けるわけではありません。しかし、労働基準監督署による調査に応じなければならない間の人的・時間的なコスト、精神的な負担等を考えると、労働問題に関する不安はそのような対応を迫られる前から常に払拭しておくことが理想であることに変わりはありません。

例えば、交付義務のある労働条件通知書がしっかり作成されているか、就業規則は従業員に周知されているか、タイムカードの運用等労働時間管理に必要な措置は適切に講じられているか、36協定に違反する時間外労働がないか等、よく耳にする問題だけでも枚挙にいとまがありません。
これらの諸問題につき、日々管理されていれば何ら心配することではありませんが、このような管理ができていない、あるいは管理したいが何から着手すればよいか分からない等のご不安がある場合には、是非弊所までご相談ください。

このコラムの著者

大武 英司 - OHTAKE EIJI -

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