労働基準法に違反するとどうなる？罰則や対策、よくある違反事例を弁護士が解説

　労働基準法は、日本における労働環境を支える「憲法」のような存在です。これに違反するようなサービス残業などの違法行為を続ける会社は、昨今では信用失墜を避けがたく、告発・通報などによる労働基準監督署の立ち入り調査を受ける可能性すらあります。

　しかし、多くの経営者、特に中小企業の経営者の中には「うちは家族的な経営だから。」、「業界の慣習でみんな納得しているから。」などといった理由で、無自覚にこの法律を軽視してしまっているケースが散見されます。

　現代は「SNSによる情報の拡散」と「労働者の権利意識の向上」、そして「法改正による厳罰化」が重なる、経営者にとって非常にシビアな時代です。このページでは、労働基準法違反が企業にもたらすリスクから、具体的な違反事例、万が一の行政調査への対応、そして企業を守るための対策まで、弁護士の視点から解説していきます。

労働基準法違反による主なリスク

　労働基準法への違反が発覚した場合、その代償は「知らなかった」では済まされないほど多岐にわたります。リスクは大きく分けて「行政」「刑事」「民事」「社会」の4つの側面から押し寄せてきます。

行政処分・是正勧告

　労働基準監督署（労基署）の調査によって労働基準法違反が認められた場合、まず行われるのが「是正勧告」です。

• 是正勧告: 違反箇所を特定し、指定された期日までに改善して報告するよう求める行政指導です。
• 改善指導: 違反とまでは言えないものの、改善が望ましい事項については「指導票」が交付されます。

　こういった是正勧告にも応じなかったとしても、直接的な罰則はありません。他方で、これを無視したり、虚偽の報告を行ったりすると「悪質な事案」とみなされて企業名公表などの行政処分が課される場合があります。また、労基署は、直接労働基準法違反の事実について調査等をした上で、検察官への書類送検を行うこともできます。

　これらの行政処分や書類送検を受けると、企業の信用は地に墜ちてしまいます。

刑事罰・罰金

　労働基準法は、単なる民事上のルールだけではなく、違反者に罰則を科す「罰則付きの法律」です。このため、重大な違反があったり悪質と認められたケースでは、警察ではなく労働基準監督官が「特別司法警察職員」として捜査を行い、検察に送致（書類送検）します。

　捜査の結果、検察官が刑事罰を科す必要があると認めた場合には、起訴がされ、会社と経営陣の双方に刑罰が科される可能性があります。ここで科される刑罰には、経営陣個人を拘禁刑に処するもの（すなわち刑務所への収容があり得るもの）や、会社及び経営陣に数百万円単位の罰金が科されるものがあります。

　近年では、違法な長時間労働を理由に起訴された例が複数あり、会社及び社長の双方に罰金刑が科されたとの報道もありますので、皆さまの記憶に残っていらっしゃるのではないでしょうか。もちろん、刑事裁判は公開の場で行われますし、報道によって取り上げられる可能性も大きいですから、起訴されてしまった時点で、会社としても経営者個人としても、相当程度将来に禍根を残す悪評を抱えてしまうこととなります。

損害賠償請求

　また、労働基準法違反の大きなリスクが、従業員や退職者から民事訴訟や労働審判などの損害賠償請求を受けるリスクです。近年は、以下のような時効の法改正があったため、このリスクは非常に大きくなっています。

未払い賃金の消滅時効

　２０２０年（令和２年）の法改正により、残業代などの未払い賃金の請求権の時効が「２年」から「当面の間３年（将来的には５年）」へと延長されました。これにより、１人の従業員から請求される金額が単純計算で１．５倍、将来的には２．５倍に膨れ上がってきます。

　更に、労働基準法に違反するような残業代未払等にあった労働者を保護する目的で、労働基準法には以下のような条項が入っています。

付加金制度

　裁判所が、悪質な未払い（残業代、解雇予告手当など）であると認めた場合、未払い額と同額の「付加金」の支払いを命じることがあります。つまり、本来の未払い額の２倍の金額を労働者に支払わなければならなくなるのです。

遅延損害金

　更に、退職後の未払い賃金には年１４．６％という非常に高い遅延損害金が加算され得ることとされています。このため、紛争が長引くほど企業の負担は雪だるま式に増加します。

　労働者がある程度の人数で結束して裁判等を起こした場合、企業体力が保たない程度の支払義務を課されるおそれがあるのです。

企業信用・社会的リスク

　現代において、最もコントロールが難しく、かつダメージが大きいのが、企業信用・社会的リスクです。近年はＳＮＳの台頭により、企業の内部に留まっていた情報も簡単に社会に拡がる時代となりました。ＳＮＳ上で、労働者や退職者が匿名で特定の企業の内情を内部告発的に拡散している状況を見聞きした経営者も多いのではないでしょうか。

　労働基準法に違反した状態が常態化してしまうと、以下のようなリスクも背負うこととなります。

「ブラック企業」というレッテル

　労働基準法違反で書類送検されたり、是正勧告を無視したりして企業名が公表されると、ネット上にその情報が半永久的に残ります。もちろん、書類送検されない場合であっても、労働者個人による拡散を止めることは至難のわざです。

採用難と離職

　求職者は必ずネットで企業評判を調べます。違反歴があれば優秀な人材は集まらず、既存の社員も「この会社は危ない」と感じて離職が加速します。

取引停止と融資への影響

　コンプライアンス（法令遵守）を重視する昨今、大手企業は仕入先や外注先に対しても厳しい労務管理を求めます。労基法違反は、取引打切りの正当な理由になり得ます。また、銀行融資の審査においても、法令遵守状況は厳しくチェックされる時代です。

　これらのリスクも、決して無視できない程度の重みを持つでしょう。

中小企業でよくある労働基準法違反の事例

　ここで、中小企業でよくある労働基準法違反の事例をご紹介します。

　「うちは大丈夫」と思っている経営者の方こそ、以下の事例を自社に照らし合わせてみてください。現場レベルでは「慣習」という名の違法行為が蔓延していることが多々あります。

残業・労働時間関連

　労働時間に関する違反は、労基署が最も厳しくチェックする項目の一つです。それにもかかわらず、違反する事例は後を絶ちません。

36協定（サブロク協定）の未締結・未届出

　原則として、労働時間は1日8時間、週40時間までです。これを超えて1分でも残業させるには、労働組合（または従業員代表）と36協定を締結し、労基署に届け出る必要があります。「うっかり更新を忘れていた」というだけで、その期間の残業はすべて違法（刑事罰の対象）となり得ます。

固定残業代（みなし残業）の不適切な運用

　「月40時間分の残業代として5万円を定額支給しているから、何時間残業させても追加払いは不要」というのは大きな間違いです。実際の残業代が固定額を超えた場合は、その差額を支払わなければなりません。
また、基本給と固定残業代が明確に区分されている必要があります。

休憩時間の未付与

　6時間を超える労働には45分、8時間を超える労働には1時間の休憩を「一斉に、かつ自由に」与える必要があります。電話番をさせながらの昼食や、接客の合間に細切れで取る休憩は、法律上の休憩とみなされないリスクがあります。労働者から、のちに全ての時間が労働時間であったと主張されないような労務管理が必要です。

解雇・退職関連

　また、日本の法律では、労働者の「雇用を守る」力が非常に強く、解雇のハードルは極めて高いのが現実です。ちまたで行われている多くの「解雇」が、裁判の場にあがった際に無効と判断されがちである点に注意しなければなりません。

不当解雇（解雇権の濫用）

　「能力不足だから」、「態度が悪いから」という理由だけで即座に解雇することは、裁判ではまず認められません。解雇が許容されるには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。解雇は、普通解雇であっても、何度も改善指導を行い、教育の機会を与え、配転なども検討した上での「最終手段」でなければなりません。

解雇予告手当の未払い

　解雇する場合、解雇日の30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。「明日から来なくていい。」と言って給与を日割り計算で支払って雇用契約を終わらせるのは、明確な労働基準法違反です。

有給休暇・休暇制度関連

　有給休暇の付与・管理がずさんな企業も、未だに多いです。

年5日の有給休暇取得義務違反

　年10日以上の有給休暇が付与される全労働者に対し、会社は必ず年5日は、時季を指定してでも有給休暇を取得させなければなりません。「本人が言い出さないから。」という言い訳は通用しません。

有給休暇の買取予約

　「有給を使わせない代わりに買い取る。」とあらかじめ契約することは、有給休暇制度の趣旨（心身の休養）に反するため原則として認められません。雇用契約が終わる際であっても、有給休暇の買取りが認められるのは限定的な場面だけです。

就業規則・労働契約書関連

　就業規則や労働契約書（労働条件通知書）がない会社も散見されます。ルールの明文化は、もちろん労働者保護のために必要ですが、他方で、会社を守るための最低条件でもあります。これらの規定がないと、あなたは労働者に対して懲戒処分を下すことすらできません。

就業規則の未作成・未届出

　常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、労基署に届け出る義務があります。また、法改正に合わせて適宜就業規則を更新し、労働者に周知（いつでも見られる状態にする）していなければ、規則としての効力が否定されることがあります。
　例えば、昨今は、育児・介護休業法などの重要な法改正がありましたから、これに合わせて就業規則を見直す必要があります。

労働条件通知書の未交付

　入社時に、賃金、就業場所、業務内容、契約期間などの重要事項を書面で交付することは会社の義務です。口約束での採用は、後に「言った言わない」の深刻な紛争を招きますし、裁判等で会社に不利な認定を招く大きな要因となります。

安全衛生・ハラスメント関連

　会社内での安全衛生・ハラスメント防止措置を取ることも、労働基準法上の会社の義務です。物理的な安全だけでなく、精神的な健康（メンタルヘルス）への配慮も経営者の責任です。

　これらの義務に違反する事例では、結果として労働者に心身の故障を生じてしまって重大な損害が発生することもあり、多大な損害賠償義務を負う場合もあります。

安全配慮義務違反

　過重労働によって脳・心臓疾患を発症したり、パワハラによって精神疾患を患ったりした場合、会社は安全配慮義務違反として多額の損害賠償を負うことになります。労働者の自殺など、本当に悲惨な結果を招きかねないです。

ハラスメント防止措置の懈怠

　パワハラ、セクハラ、マタハラ（妊娠・出産に関する嫌がらせ）等の防止措置を講じることは、現在すべての企業に義務付けられています。相談窓口の設置や再発防止策がないまま問題が発生した場合、会社の体制不備が厳しく問われます。

賃金関連

　もちろん、賃金の支払方法・支払額について労働基準法に違反する事例も多くあります。賃金は労働者の生活の糧ですから、厳格なルールが適用されます。

賃金全額払いの原則違反

　給与から勝手に「備品を壊した弁償金」や「罰金」を天引きすることはできません（源泉所得税や社会保険料、労使協定で定めたもの等を除く。）。しかしながら、このような天引きを勝手に行う企業は後を絶ちません。

最低賃金制度違反

　毎年10月頃に更新される都道府県別の最低賃金を下回っていないか、常に確認が必要です。特に月給制の場合、基本給を月平均所定労働時間で割った額が最低賃金を下回っているケースが意外と多く、違反事例も多いので注意が必要です。

労働基準法への違反を通告されたときの流れ

　上記のような労働基準法違反の事実があった場合には、労働者からの通告により、労基署が動くことがあります。このような場合の一般的な流れを把握しておきましょう。

通告・立入調査の通知

　まず、労働基準監督署から、立入調査の通知がなされます。
　但し、労働基準監督署の調査には、事前に日時が指定される「予告あり」のケースと、抜き打ちで調査官が訪れる「予告なし（臨検）」のケースがあります。近年は、特定の労働者からの具体的なタレコミ（通告）に基づく調査が増えており、臨検が実施される場合も増えているようですから、ご注意ください。

立入調査

　次に、実際に労働基準監督署の職員が事業所に立ち入り、関係書類のチェックや聞き取りを行います。

• チェックされる主な書類: タイムカード（または出勤簿）、賃金台帳、労働者名簿、就業規則、36協定、健康診断の結果、労働条件通知書など。
• ヒアリング: 経営者だけでなく、現場の従業員に対して「サービス残業はないか」「休憩は取れているか」といった確認が行われます。この際には、経営者と従業員は別々に事実聴取をされることとなります。

違反の指摘

　立入調査終了後、違反が発見された場合には、企業は労働基準監督署に呼び出されて「是正勧告書」を渡されることとなります。ここでのポイントは、「指摘内容をその場で否定したり、感情的になったりしない」ことです。指摘された事実を真摯に受け止め、事実関係を冷静に確認する姿勢が求められるでしょう。

是正計画の作成・提出

　是正勧告書を渡された場合には、そこで指摘された違反項目について、「どのように、いつまでに改善するか」をまとめた是正報告書を作成することとなります。

• 例：未払い残業代がある場合→「全従業員の過去2年分の労働時間を再集計し、〇月〇日までに不足分を支払う」といった具体的な計画を立てます。

　是正計画を作成後、労働基準監督署に提出することとなりますので、ここには虚偽の計画などは書かず、誠実に実施可能な計画を記載するようにしましょう。

改善の実施と報告

　その後、是正計画に基づき、実際の改善アクションを起こしていくこととなります。残業代管理が不適切だったとすれば残業時間管理のための勤怠システムを実際に導入する、就業規則が未作成だったとすれば適切な就業規則を作成して届け出るなど、適切な改善を行いましょう。
　実際に改善がなされた場合には、証拠資料として改善の実績を添付し、労基署に報告します。

調査完了・指導終了

　労基署が報告内容を精査し、改善がなされたと判断すれば、その事案は一旦終了となります。
　ただし、悪質な未払いが解消されない場合や、改善の見込みがないと判断された場合は、書類送検に向けた強制捜査（捜索・差押えなど）に切り替わる可能性があります。労働基準監督署からの指導には、必ず、誠実に対応していきましょう。

労働基準法に違反しないための対策

　次に、労働基準法に違反しないための対策について解説します。
　実際に労働者の通告によって違反が発覚してから対応するのでは遅すぎます。これからの時代を生き抜く企業に求められるのは、予防的な労務管理です。

顧問弁護士との契約（今は素人が法を盾にしやすい時代）

　一昔前と違い、今の労働者はスマホ一台での知識武装が可能です。一般的な労働基準法の内容であればスマホで検索できますし、最近はＡＩを利用して理論武装してくる労働者も少なくありません。また、労働組合（ユニオン）や、残業代請求を専門とする法律事務所の広告も溢れています。

　このような労働者と対峙するためには、企業側としても、平時から顧問弁護士との契約をしておくことがベストです。顧問弁護士がいるという事実は、不当な要求をしようとする側への一定の抑止力にもなります。また、万が一の労基署調査の際にも、最初から弁護士が立ち会うことで、調査官の不当な追求を防ぎ、法的に正しい反論を行うことができます。

　また、社会保険労務士が「事務手続きのプロ」であるのに対し、弁護士は「紛争のプロ」です。トラブルが起きる前の段階で、リスクを予見した就業規則の改訂や、問題社員への対応方法をアドバイスできるのは弁護士の強みです。仮に顧問の社労士さんがいらっしゃるとしても、訴訟になった際のリスク等も見据えて対応するのであれば、やはり顧問弁護士を付けるべきでしょう。

定期的な就業規則、有給状況などの確認

　社内で、定期的に就業規則の見直しをしたり、有給の取得状況・残業時間などを確認したりすることも、予防的な観点からは重要です。
　法律は生きており、常に変化しています。最低でも１～２年に一回は、自社の規則類が最新の法改正に対応しているか確認を怠らないようにしましょう。特に昨今は労働関連の法令の改正が多いので、適宜顧問弁護士に質問・確認するなどの対応が欠かせません。

　もちろん、「規則はあるが誰も守っていない」という状態が一番危険です。実際に修正した就業規則が意味をなしているのかどうか、常に確認すべきです。その際には、有給休暇の管理簿をデジタル化し、取得率が低い部署にアラートを出すなど、その運用が「自動的に回る仕組み」を作ることが重要です。

DXの推進でデータでの記録を残す

　人的な資質に頼らずに自動的に適法性が確保されるためには、ＤＸ推進が必須です。アナログな管理（手書きの出勤簿、自己申告の残業）は、今の時代、労務リスクの塊ですから、すぐにデジタル化していきましょう。

　クラウド型の勤怠管理システムを導入すれば、打刻漏れや不正な修正が難しくなり、労基署に対しても「客観的なデータ」として提示できます。また、PCのログイン・ログオフ時間と、自己申告の退勤時間に大きな乖離がないかを自動でチェックする機能などを活用すれば、サービス残業の隠蔽を未然に防げます。
　いずれにせよ、もし従業員から不当な残業代請求をされた場合でも、正確なデータがあれば、毅然と反論し、支払額を適正に抑えることができます。このように最悪の場合にも耐えうる証拠を準備するという観点からも、ＤＸ化は最適な予防方法となります。

まとめ

　以上のとおり、労働基準法に違反した場合にどうなるのかといった点について、解説してきました。労働基準法を遵守することは、単なるコストではありません。それは、企業という城を支える石垣を固める作業といえます。

　一時の利益のために残業代を削ったり、強引な解雇を行ったりすることは、石垣を抜き取るようなものです。いつか必ず、その歪みから城全体が崩落する日が来ます。特に中小企業においては、一度の労働紛争、一度の書類送検が、数十年築き上げてきた信頼と実績を瞬時に無に帰す破壊力を持っています。

　今の時代の経営に求められるのは、労働者を「コスト」としてではなく、共に成長する「パートナー」として捉え、その権利を法律というルールに基づいて最大限に尊重することです。それが結果として、離職率の低下、生産性の向上、そして何より経営者自身の心の平穏（紛争リスクからの解放）につながります。

　本記事を通じて、自社の労務管理に少しでも不安を感じられた経営者・人事担当者の方は、ぜひ早めの一手をお考えください。当事務所では、多くの企業顧問を抱えて企業法務・労務対応を手掛けております。もし今、自社の大成に不安がある場合には、まずはご相談だけで結構ですので、当事務所までご連絡ください。あなたの企業を労働基準法違反のリスクから守るための一手を、共に考えさせていただきます。